Pengertian Motivasi, Motivasi Kerja, Motivasi Karyawan
Menurut Winardi (2007,p1), motivasi berasal dari kata motivation yang berarti ”menggerakkan”. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entutiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Sedangkan motivasi kerja adalah suatu kekuatanpotensial yang adadalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatanluar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan nonmoneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjannya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara, memberikan pengertian motivasi dengan kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berubungan dengan lingkungan kerja.
Menurut H. Hadari Nawawi mendefinisikan motivasi sebagai suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Menurut Henry Simamora, pengertian motivasi menurutnya adalah Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkatkinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.
Menurut Soemanto secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan,telah terjadi di dalam diri seseorang.
Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.
Menurut As’ad (2002,p45) motivasi kerja didefinisikan sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi biasa disebut sebagai pendorong atau semangat kerja. Sedangkan menurut Robbins( 2002,p166), motivasi didefinisikan sebagai kesediaanuntuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Sementara motivasi umum bersangkutan sengan upaya ke arah setiap tujuan yang fokusnya dipersempit terhadap tujuan organisasi.Ketiga unsur kunci dalam definisi ini adalah upaya, tujuan, dankebutuhan.
Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest L. McCormick ( mangkunegara, 2002, p94) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisiyang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengann lingkungan kerja.
Pada hakikatnya saat karyawan bekerja mereka membawaserta keinginan, kebutuhan, pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja mereka. Adanya motivasi terutama motivasi untuk berprestasi akanmendorong seseorang mengembangkan pengetahuan dan kemampuannya demi mencapai prestasi kerja yang lebih baik. Biasanya seseorang yang memiliki motivasi kuat akan mempunyai tanggung jawab untuk menghasilkan presatsi yang lebih baik. Menurut Trisnaningsih (2003) dengan adanya motivasi kerja, diharapkan setiap individu mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang tinggi.
Motivasi kerja ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002).
Menurut Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000), motivasi kerja adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya,dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual.
Menurut Martoyo (2000) motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkandorongan atau semangat kerja.
Dari pengertian-pengertian motivasi kerja diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat kerja dan menjadi landasan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi karyawan adalah suatu faktor yang mendorong seorang karywan untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau doronganuntuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersamaini terdapat dua macam, yaitu:
a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).
Menurut Payaman J.Simanjuntak (2005,p94-97), memotivasi bawahan berarti menjadikan mereka merasakan bahwa bekerja sebagai bagian hidup yang dinikmati. Para pekerja pada umumnya akan siap bekerja keras bila menghadapi beberapa kondisi berikut ini:
1. Merasa diperlukan oleh organisasi
2. mengetahui yang diharapkan organisasi
3. perlakuan adil antar pekerja dan dalam pemberian imbalan
4. peluang untuk berkembang
5. tantangan yang menarik
6. suasana kerja yang menyenangkan
Dari pengertian-pengertian motivasi karyawan diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan merupakan sebagai sesuatu yang mendorong karyawan untukmelakukan sesuatu yang berguna bagi perusahaan atau organisasi.
Motivasi sebagai sesuatu yang dirasakan sangat penting, hal ini disebabkan karena beberapa alasan:
1. Motivasi sebagai suatu yang penting (Important Subject)
2. Motivasi sebagai sesuatu yang sulit (Puzzling Subject)
Menurut Mitchell (dalam Winardi , 2000) tujuan dari motivasi adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan- perbedaan antara motivasi, perilaku dan kinerja (performa). Motivasilah penyebabperilaku; andai kata perilaku tersebut efektif, maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi.
Faktor-faktor motivasi kerja
Sihotang (2007,p245) berpendapat bahwa motivasi kerja melibatkan dua faktor:
Faktor-faktor individual:
a. Kebutuhan-kebutuhan
b. Tujuan-tujuan orang
c. Sikap-sikap
d. Kemampuan-kemampuan orang
Faktor-faktor organisasi
a. Pembayaran gaji/upah
b. Keslamatan kesehatan kerja
c. Para mandor (supervisi)
d. Para pengawas fungsional
Yang merupakanpekerjaan yang sulit dalam memotivasi sumber daya manusia adalah menggabungkan faktor individu dengan faktor organisasi setiap pekerja yang sangat beraneka ragam, karena motivasi seseorang itu dipengaruhi oleh dasar pendidikannya dan kebutuhan-kebutuhannya
Teori motivasi
Menurut Sihotang ( 2007,p247):
Teori motivasi dari Abraham Maslow
Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhandari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Model Maslow (dalam As’ad, 1998) Ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan butuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:
Kebutuhan manusia dibagi menjadi lima tingkatan hierarchy pyramid, yaitu:
a. Phycological needs, yaitu kebutuhan fisik sepertipangan, sandang, dan papan.
b. Security needs, yaitu kebutuhan keamanan jiwa, raga, dan harta benda milik. Jika dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan.
c. Social needs atau kebutuhan sosial untuk memilikikeluarga dan sanak saudara, rasa dihormati, status sosial, harga diri, dan kebutuhan pendidikan dan agama.
d. Esteem needs, yaitu kebutuhanprestise dan percaya diri dengan berbagai titel dan gelar-gelar kehormatan.
e. Self actualization needs, yaitu suatu kebutuhanaktualisasi diri sebagai bukti kesuksesan seseorang dalam berkarya.
Apabila seorang karyawandapat memenuhi kelima tingkatan kebutuhannya secara serentak dan harmonis melalui imbalan kerja yang diperolehnya dari organisasi tempat dia mengabdi, maka dapat diperkirakan akan sangat memotivasi orang bekerja giat,tanpa diperintah orang lain. Kesimpulan yang dapat ditarik dari teori ini adalah untuk memotivasi orang bekerja giat sesuai keinginan kita, sebaiknya kita memenuhi kebutuhan-kebutuhan sesuai dengan harapannya. Namun kelemahan dari teori ini adalah bahwa kebutuhan manusia itu tidaklah berjenjang dan hierarkis, tetapi kebutuhan itu perlu dipenuhi secara simultan pada tingkat intensitas tertentu, dengan menentukan apa yang harus dipenuhi lebih dahulu.
Teori Motivasi dari Frederick Herzberg
Teori ini berhubunganlangsung dengan kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan, berdasarkan studinya tentang hubungan antara sikap– sikap kerja dan kinerja kerja Herzberg menyatakan, bahwa motivasi merupakan sebuah dampak langsung dari kepuasan kerja. Teori ini meneliti tentang dua kondisi yang mempengaruhi seseorang di dalam pekerjaannya, yaitu:
kondisi pertama adalah faktor motivator yang meliputi:
- keberhasilan pekerjaan kerja: hal ini menggambarkan suatu prestasi kerja.
- pengakuan (recognition): adanya harapan akan sesuatu pengakuan dari luar akan hal yang dikerjakan.
- pekerjaan itu sendiri: berhubungan dengan bagaimana kondisi pekerjaan tersebut.
- tanggung jawab: suatu komitmen akan suatu pekerjaan.
- pengembangan (advancement): berhubungan dengan keinginan yang ingin dicapai untuk kedepannya.
kondisi kedua adalah hygiene. Faktor-faktor hygiene yang justru menimbulkan rasa tidak puas pada para pekerja adalah:
- kebijaksanaan administrasi perusahaan
- supervisi yang sangat ketat
- hubungan antarpribadi
- kondisi kerja
- gaji dan upah
Teori Herzberg memprediksi, bahwa para manajer dapat memotivasi individu– individu dengan jalan “ memasukkan “ motivator –motivatornya kedalam pekerjaan individu, yaitu proses yang dinamakan perkayaan pekerjaan (job enrichment).
Teori X dan Y dari Mc. Gregor.
Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y. Pada asumsi teori X menandaikondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja, karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi, karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan, dapat memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi, karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam bukunya Umar, 2000).
Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). Maka pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja, tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development).
Meningkatkan Motivasi Kerja
Menurut jurnal Pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan PT. H. M. Sampoerna Tbk. Surabaya oleh Ni Nyoman Novitasari Andraeni (2005):
Peran Pemimpin atau Atasan
Ada dua cara untuk meningkatkan motivasi kerja, yaitu bersikap keras dan memberi tujuan yang bermakna: a. Bersikap keras dengan memberikan ancaman atau paksaan kepada tenaga kerja untuk bekerjakeras, gaya kepemimpinan yang lebih berorientasi pada tugas (teori kepemimpinan Fiedler- skor LPC rendah, teori kepemimpinan situasional- gaya telling), model ini untuk memotivasi tenaga kerja. Bila tenaga kerja mengharkat tinggi nilai taat kepada atasan, maka ia akan melakukan pekerjaan sebagaikewajiban dan tidak karena paksaan, dan performance akan bagus. Jika tenaga kerja memberi harkatyang tinggi pada nilaikemandirian dan merasa telah memiliki kemapuan untuk melakukan pekerjaan, maka ia akanmerasakan pekerjaan sebagai suatu paksaan. b. Memberi tujuan yang Bermakna. Bersama-sama dengan tenaga kerja yang bersangkutan ditemukan tujuan yang bermakna, sesuai dengan kemampuan, yang dapat dicapai melalui prestasi kerjanya yang tinggi. Atasan perlu mengenali sasaran-sasaran yang bernilai tinggi dari bawahannya agar dapat membantu bawahan untuk mencapainya dengan demikian atasan memotivasi bawahannya.
Peran Diri Sendiri
Dari teori McGregor, orang-orangdari tipe tipe X memiliki motivasi kerja yang bercorak reaktif sehingga memerlukan dorongan/ paksaan untuk bekerja. Tenaga kerja tipe X ini perlu diubah menjadi tenaga kerjatipe Y , yang memilikimotivasi kerja yang proaktif. Mendorong tenaga kerja untuk pekerjaan bukan sebagai suatu kegiatan yang dilakukan untuk memperoleh gaji dengan siostemnilai yang perlu di ubah. Nilai bekerja adalah mulia atau ibadah’.
Peran Organisasi
Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan dapat menarik atau mendorong motivasikerja seorang tenaga kerja. Gugus Kendali Mutu (GKM= Quality Cirkles) merupakan nsatu kebijakan yang dituangkan ke dalam berbagai peraturan yang mendasari kegiatan dan yang mengatur pertemuan pemecahan masalah dalam kelompok kecil. Kebijakan lain yang berkaitan dengan motivasi kerja ialah kebijakan di bidang imbalan keuangan.
Pengertian Kompetensi Individu
kompetensi merupakan sesuatu yang sangat signifikan. Seseorang yang kompeten akan dianggap pantas untuk menjadi pemimpin oleh orang lain. Orang yang kompeten akan disegani dan diikuti oleh orang-orang yang ada di sekitarnya. Dan hal itu akan mendorong terciptanya sebuah kepemimpinan yang sukses (INDO LEAD,
Menurut Dharma (2002, p109), kompetensi individu merupakan karakteristik yang mendasari seorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p10),kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
Faktor – faktor Pembentuk Kompetensi Individu
Menurut Dharma (2002, p109), ada lima karakteristik pembentuk kompetensi individu, yaitu watak, motif, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan. Dua karakteristik yang disebut terakhir cenderung kelihatan karena ada dipermukaan, sedangkan tiga kompetensi lainnya lebih tersembunyi dan relatif sulit dikembangkan, meskipun berperan sebagai sumber kepribadian. Pengetahuan merupakan informasiyang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.
Keterampilan merupakan kemampuan untuk melakukan pekerjaan fisik atau mental.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p10),Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh:
kemampuan dan keterampilan kerja:
o Kebugaran fisik dan kesehatan jiwa : kebugaran fisik membuat orang mampu dan tahan bekerja keras dan lama. Sebaliknya, pekerja yang kekurangan gizi akan cepat lemah dan lelah, serta tidakmampu melakukan pekerjaan berat. Demikian juga gangguan kejiwaan akibat rasa frustasi dan masalah – masalah ekonomi, membuat yang bersangkutan tidak konsisten dan tidak terkonsentrasi melakukan pekerjaan.
o Pendidikan dan pelatihan: pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari invesatasi sumber daya manusia (human investment). Semakin lama waktu yang digunakan seseorang untuk pendidikan danpelatihan, semakin tinggi kemampuan atau kompetensinya melakukan pekerjaan, dan dengan demikian semakin tinggi kinerjanya.
o Pengalaman kerja: pengalaman kerja dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin sering seseorang melaukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan semakincepat dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dan memungkinkan peningkatan kinerja.