Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Job performance

Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Job performance

Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.

Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Robbins, 2001). Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya.

Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang rendah. Kinerja seseorang kadang-kadang tidak berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor diri dan lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja.

1. Teori Motivasi X dan Y

McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu teori X dan teori Y.

Teori X menganggap bahwa:

Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja.
Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik.
Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja.
Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja.
Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.

Teori Y menganggap bahwa:

Karyawan senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh karyawan.
Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan.
Manusia cenderung ingin belajar.
Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah.

2. Definisi Kinerja

Mangkunegara (2004: 67) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sulistiyani dan Rosidah (2003: 223) menyatakan kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Secara definitif Bernandin dan Russell dalam Sulistiyani dan Rosidah (2003) juga mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu. Sedangkan pengertian dari penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dari standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. (Hasibuan, 2005: 87) Andrew F. Sikula dalam Hasibuan (2005) juga menyatakan penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Dale Yoder dalam Hasibuan (2005) mendefinisikan penilaian kinerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai. Dari berbagai pengertian tentang kinerja diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai seseorang dalam bidang pekerjaannya menurut kriteria tertentu dan dievaluasi oleh orang-orang tertentu terutama atasan pegawai yang bersangkutan

H1: Diduga ada pengaruh yang positif dan signifikan antara pemberian motivasi terhadap perubahan kinerja (in-role performance)

Pengertian Inovasi

Istilah inovasi dalam organisasi pertama kali diperkenalkan oleh Schumpeter pada tahun 1934. Inovasi dipandang sebagai kreasi dan implementasi ‘kombinasi baru’. Istilah kombinasi baru ini dapat merujuk pada produk, jasa, proses kerja, pasar, kebijakan dan sistem baru. Dalam inovasi dapat diciptakan nilai tambah, baik pada organisasi, pemegang saham, maupun masyarakat luas. Oleh karenanya sebagian besar definisi dari inovasi meliputi pengembangan dan implementasi sesuatu yang baru (dalam de Jong & den Hartog, 2003) sedangkan istilah ‘baru’ dijelaskan Adair (1996) bukan berarti original tetapi lebih ke newness (kebaruan). Arti kebaruan ini, diperjelas oleh pendapat Schumpeter bahwa inovasi adalah mengkreasikan dan mengimplementasikan sesuatu menjadi satu kombinasi. Dengan inovasi maka seseorang dapat menambahkan nilai dari produk, pelayanan, proses kerja, pemasaran, sistem pengiriman, dan kebijakan, tidak hanya bagi perusahaan tapi juga stakeholder dan masyarakat (dalam de Jong & Den Hartog, 2003). ’Kebaruan’ juga terkait dimensi ruang dan waktu. ’Kebaruan’ terikat dengan dimensi ruang. Artinya, suatu produk atau jasa akan dipandang sebagai sesuatu yang baru di suatu tempat tetapi bukan barang baru lagi di tempat yang lain. Namun demikian, dimensi jarak ini telah dijembatani oleh kemajuan teknologi informasi yang sangat dahsyat sehingga dimensi jarak dipersempit. Implikasinya, ketika suatu penemuan baru diperkenalkan kepada suatu masyarakat tertentu, maka dalam waktu yang singkat, masyarakat dunia akan mengetahuinya. Dengan demikian ’kebaruan’ relatif lebih bersifat universal. ’Kebaruan’ terikat dengan dimensi waktu. Artinya, kebaruan di jamannya.

Ruang lingkup inovasi dalam organisasi (Axtell dkk dalam Janssen, 2003), bergerak mulai dari pengembangan dan implementasi ide baru yang mempunyai dampak pada teori, praktek, produk, atau skala yang lebih rendah yaitu perbaikan proses kerja sehari-hari dan desain kerja. Oleh karenanya, penelitian inovasi dalam organisasi dapat dilakukan dalam 3 level yaitu inovasi level individu, kelompok, dan organisasi (Adair, 1996; de Jong & Den Hartog, 2003).

Jika dilihat dari kecepatan perubahan dalam proses inovasi ada dua macam inovasi yaitu inovasi radikal dan inovasi inkremental (Scot & Bruece, 1994). Inovasi radikal dilakukan dengan skala besar, dilakukan oleh para ahli dibidangnya dan biasanya dikelola oleh departemen penelitian dan pengembangan. Inovasi radikal ini sering kali dilakukan di bidang manufaktur dan lembaga jasa keuangan. Sedangkan inovasi inkremental merupakan proses penyesuaian dan mengimplementasikan perbaikan yang berskala kecil. Yang melakukan inovasi ini adalah semua pihak yang terkait sehingga pendekatan pemberdayaan sesuai dengan model inovasi inkremental ini (Bryd & Brown, 2003; Jones, 2004). Lebih lanjut De Jong & Den Hartog, (2003) menguraikan bahwa inovasi inkremental terlihat pada sektor kerja berikut ini :

Knowledge-intensive service (KIS) yakni usahanya meliputi pengembangan ekonomi sebagai contoh konsultan akuntansi, administrasi, R&D service, teknik, komputer, dan manajemen. Sumber utama inovasi dari kemampuan mereka untuk memberikan hasil desain yang sesuai untuk pengguna layanan mereka. Inovasi mereka hadirkan setiap kali dan tidak terstruktur.
Supplier-dominated services meliputi perdagangan retail, pelayanan pribadi (seperti potong rambut), hotel dan restaurant.

Macam Inovasi berdasarkan fungsi ada dua yaitu inovasi teknologi dapat berupa produk, pelayanan atau proses produksi dan inovasi administrasi dapat bersifat organisasional, struktural, dan inovasi sosial (Brazeal & Herbert, 1997).

Perilaku Inovatif

Pengertian perilaku inovatif menurut Wess & Farr (dalam De Jong & Kemp, 2003) adalah semua perilaku individu yang diarahkan untuk menghasilkan, memperkenalkan, dan mengaplikasikan hal-hal ‘baru’, yang bermanfaat dalam berbagai level organisasi. Beberapa peneliti menyebutnya sebagai shop-floor innovation (e.g., Axtell et al., 2000 dalam De Jong & Den Hartog, 2003). Pendapat senada dikemukakan oleh Stein & Woodman (Brazeal & Herbert,1997) mengatakan bahwa inovasi adalah implementasi yang berhasil dari ide-ide kreatif. Bryd & Bryman (2003) mengatakan bahwa ada dua dimensi yang mendasari perilaku inovatif yaitu kreativitas dan pengambilan resiko. Demikian halnya dengan pendapat Amabile dkk (de Jong & Kamp, 2003) bahwa semua inovasi diawali dari ide yang kreatif. Kreativitas adalah kemampuan untuk mengembangkan ide baru yang terdiri dari 3 aspek yaitu keahilan, kemampuan berfikir fleksibel dan imajinatif, dan motivasi internal (Bryd & Bryman, 2003). Dalam proses inovasi, individu mempunyai ide-ide baru, berdasarkan proses berfikir imajinatif dan didukung oleh motivasi internal yang tinggi. Namun demikian sering kali, proses inovasi berhenti dalam tataran menghasilkan ide kreatif saja dan hal ini tidak dapat dikategorikan dalam perilaku inovatif. Dalam mengimplementasikan ide diperlukan keberanian mengambil resiko karena memperkenalkan ‘hal baru’ mengandung suatu resiko. Yang dimaksud dengan pengambilan resiko adalah kemampuan untuk mendorong ide baru menghadapi rintangan yang menghadang sehingga pengambilan resiko merupakan cara mewujudkan ide yang kreatif menjadi realitas (Bryd & Brown, 2003). Oleh karenanya, jika tujuan semula melakukan inovasi untuk kemanfaatan organisasi, tetapi jika tidak dikelola dengan baik justru menjadi bumerang. Adapun inovasi yang sesuai dengan perilaku inovatif adalah inovasi inkremental. Dalam hal ini, yang melakukan inovasi bukan hanya para ahli saja tetapi semua karyawan yang terlibat dalam proses inovasi tersebut. Oleh karenanya sistem pemberdayaan karyawan sangat diperlukan dalam perilaku inovatif ini.

H2: Diduga ada pengaruh yang positif dan signifikan antara perubahan kinerja terhadap perilaku inovatif (innovative job performance)

H3: Diduga ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi, perubahan kinerja (in-role performance) terhadap perilaku inovatif (innovative job performance)

H4: Diduga ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap perubahan kinerja (in-role performance) dan perilaku inovatif (innovative job performance)

Sampel dan Peserta

Sebuah institusi keuangan yang berupa Bank memiliki organisasi yang sudah diatur dan dirancang sejak awal mula pendiriannya. Sebuah Bank akn berjalan dengan baik apabila semua lini yang terdapatdi dalamnya bisa berjalan dengan baik dan dijalankan dengan baik pula. Orang – orang yang menjalankan pasti memiliki kemampuan untuk mengatur orang – orang yang lain secara lahir maupun batin. Dengan demikian, dalam penelitian ini ditetapkan 2 Bank yang menjadi sample untuk mewakili dari Bank swasta serta Bank daerah/negara. Para responden yang kami rencanakan 150 responden dengan menyebar angket 150. Akan tetapi, jumlah angket yang kembali dan bisa kami teliti bejumlah 130 responden. Maka, menghasilkan 130 responden untuk hasil akhir sample yang kami dapatkan.

Alat ukur

Berdasarkan beberapa variabel yang diteliti seperti motivasi dan job performance. Responden akan menunjukan reaksi dalam hal bekerja setelah ada beberapa motivasi yang didapatkan. Melalui penelitian Chaiporn Vithessonthi & Markus Schwaninger (2008), kami dapat mengadaptasi 3 item. Serta, 10 item dari penelitian Robert A. Roe, Irina L. Zinovieva, Elizabeth Dienes, Laurens A. Ten Horn(2000) yang berhubungan dengan motivasi.

Untuk variabel job performance, kuesioner diadaptasi dari Onne Janssen & Nico W. Van Yperen (2004), yang berupa 4 item yang berkaitan dengan in-role job performance serta 9 item yang berkaitan dengan innovative job performance. Semua pertanyaan yang ada berjumlah 26 pertanyaan yang sudah terstruktur dan saling berintegrasi satu sama lain.

Hasil

Data yang didapat hanya sedikit dan tidak terlalu bagus, akan tetapi sudah bisa menunjukan hasil yang lumayan baik. Model CFA menunjukan bahwa, Degrees of Freedom = 272, Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 625.70 (P = 0.0), Normed Fit Index (NFI) = 0.79, Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.85, Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.72, Comparative Fit Index (CFI) = 0.87, Incremental Fit Index (IFI) = 0.87, Relative Fit Index (RFI) = 0.77, Root Mean Square Residual (RMR) = 0.037, Goodness of Fit Index (GFI) = 0.81, Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.77. Menurut Marcoulides & Schumacker (1996) standar pas, hasil CFA menunjukkan cocok cukup memuaskan untuk model pengukuran.

Model

Berdasarkan hasildari pnghitungan diatas melalui SPSS, maka dapat diketahui Degrees of Freedom = 273, Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 625.64 (P = 0.0), Normed Fit Index (NFI) = 0.79, Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.86, Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.72, Comparative Fit Index (CFI) = 0.87, Incremental Fit Index (IFI) = 0.87, Relative Fit Index (RFI) = 0.77, Root Mean Square Residual (RMR) = 0.037, Standardized RMR = 0.078, Goodness of Fit Index (GFI) = 0.81, Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.77, Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.68.

Kesimpulan

Berdasarkan data di atas, maka dapat disimpulkan bahwa, motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap Performance (β=.97) dan Innovative job performance (β=.82). Secara garis besar, teori motivasi X dan Y berpengaruh dalam kinerja yang di lakukan karyawan. Sedangkan dalam penerapannya, banyak perusahaan yang memberikan “stimulan” yang bisa memberikan motivasi atau pembangkit semangat para karyawan atau pegawainya, agar perform atau kinerjanya bisa meningkat dan baik.

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan, yang pertama adalah jumlah responden. Jumlah responden yang sedikit membuat data tidak terlalu bagus saat diolah. Kedua, legalitas penelitian kurang baku karena belum dilampiri beberapa surat ijin dari pihak terkait. Selanjutnya, penelitian ini masih bersifat umum, jadi pembahasan yang ada didalamnya tidak terlalu rinci.

Saran bagi penelitian yang selanjutnya, sebaiknya jumlah sample diperbanyak agar hipotesis yang diharapkan bisa lebih jelas, apakah signifikan atau tidak. Karena, walaupun penelitian ini hanya sederhana, akan tetapi variable yang digunakan bukanlah variabel yang pragmatis, dan bisa dikembangkan dari segi motivasinya. Misal, jenis – jenis motivasi yang mempengaruhi kinerja.

Daftar Pustaka

1. Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta

2. Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia,. Graha Ilmu: Yogyakarta

3. Anwar Prabu Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan cetakan pertama, penerbit PT. Remaja Rsodakarya

4. Robbins, Stephen P., 2001, Perilaku Organisasi, Jilid 1, Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Penyunting Tanty Tarigan, Edisi Kedelapan, PT. Prehallindo, Jakarta.

5. Adair, J. 1996. Effective Innovation. How to Stay Ahead of the Competition. London: Pan Books.

6. Byrd, J & Brown, P.L. 2003. The Innovation Equation. Building Creativity and Risk Taking in Your Organization. San Fransisco: Jossey-Bass/Pfeiffer. A Wiley Imprint. Diakses melalui www.pfeiffer.com

7. De Jong, J & Hartog, D D. 2003. Leadership as a determinant of innovative behaviour. A Conceptual framework. http://www.eim.net/pdf-ez/H200303.pdf. 21 April 2006

8. De Jong, JPJ & Kemp, R. 2003. Determinants of Co-workers’s Innovative Behaviour: An Investigation into Knowledge Intensive Service. International Journal of Innovation Management. 7 (2) (Juni 2003) 189 - 212. Diakses melalui EBSCO Publisher 22 Maret 2005.

9. Janssen, O. 2003. Innovative Behaviour and Job Involvement at the Price Conflict and Less Satisfactory Relations with Co-workers. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 76. 347 - 364. Diakses melalui EBSCO Publisher 22 Maret 2005.

10. Scott, S. G & Bruce, R. A. 1994. Determinants of Innovative behavior: A Path Model Of Individual Innovation in the Workplace. Academy of Management Journal.. 37 (3) 580-607. Diakses melalui EBSCO Publisher

11. Marcoulides, G. A., & Schumacker, R. E. (Eds.). (1996). Advanced structural equation modeling: Issues and techniques. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Inc

12. Chaiporn Vithessonthi (Mahasarakham University) & Markus Schwaninger (University of St. Gallen). 2008. Job Motivation And Self-Confidence For Learning and Development as Predictors of Support for Change. Journal of Organizational Transformation and Social Change Volume 5 Number 2 Intellect ltd.

13. Robert A. Roe(Tilburg University, the Netherlands); Irina L. Zinovieva(Sofia University, Bulgaria); Elizabeth Dienes(Research Institute of Labour, Budapest, Hungary); Laurens A. Ten Horn(Delft University of Technology, The Netherlands). 2000. A Comparison of Work Motivation in Bulgaria, Hungary, and the Netherlands: Test of a Model . Applied Psychology: An International Review, 49(4), 658-687

14. Onne Janssen & Nico W. Van Yperen (University of Groningen). 2004. Employees’ Goal Orientations, the Quality of Leader-Member Exchange, and the Outcomes of Job Performance and Job Satisfaction. Academy of Manegement Journal, vol 47, no 3, 368-384