Motivasi dalam Organisasi
Manusia bertindak seringkali karena adanya dorongan/motif untuk bertindak dan adanya kesempatan, atau dengan kata lain adanya niat dan kesempatan.
Motivasi sering diartikan sebagai keinginan/dorongan untuk mencapai satu atau beberapa tujuan. Motivasi bisa kuat atau lemah tergantung dari aktivitas dan perilaku yang ditunjukkan.
Kekuatan motivasi bisa berubah karena a. kepuasan (tercapai mencari +, bila terhalang mencari substitusi atau komplemen); b. perbedaan kognisi (penalaran); c. frustasi; d. kekuatan motivasi bertambah karena faktor x.
Teori motivasi antara lain a. hirarki kebutuhan Maslow (fisik, keamanan, sosial, penghargaan, aktualisasi diri); b. motivasi Herzberg (motivator - mirip 1,2,3 Maslow dan higienis – mirip 4&5 Maslow); c. motivasi Adlfer (ERG – existence, relatedness, growth); d. teori kebutuhan Mc. Clelland (n-ach: prestasi, afiliasi, kepuasan); teori X dan Y Mc. Grogor; teori dewasa dan tidak dewasa Agryris (pasif menuju aktif, tergantung menuju tidak tergantung, bertindak sedikit menuju banyak variasi, minat tak tentu/dangkal menuju lebih dalam dan kuat, perpektif waktu jarak dekat menuju jauh, kurang sadar diri menuju pengendalian diri)
Ø Umar, Husein, ---, Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta, PT Gramedia Utama
Pengertian motivasi menurut Wayne F. Casio sebagaimana dikutip Husein Umar (---:37) adalah a force that results from an individual’s desire to satisfy there needs (e.g. hunger, thist and social approval)
Teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok (Umar, ---, 37-42), yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory), penjelasannya secara ringkas sebagai berikut :
1. Teori Motivasi Kepuasan --- teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mau melakukan aktivitasnya, jadi mengacu pada diri seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja. Teori ini dikenal antara lain : teori motivasi klasik Taylor, teori hierarki kebutuhan (need hierarchy) Abraham Maslow; teori dua faktor (two factors) Frederick Herzberg : teori motivasi Prestasi (achivement motivation) Mc Clelland; teori ERG (exxtence, relatedness and growth) Adefler.
2. Teori Motivasi Proses --- teori ini berusaha agas setiap pekerja mau bekerja giat sesuai harapan. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung akan meningkatkan kualitas kerjanya, begitu sebaliknya.
Ø Ranupandojo, Heijrachman, dan Husnan, Suad, 1996, Manajemen Personalia, Edisi Keempat, Cetakan Keenam, BPFE-Yogyakarta.
Berbagai teori motivasi (197 – 200)
Berbagai pandangan dari para ahli akan membantu kita memahami bagaimana motivasi mempengaruhi prestasi kerja. Content Theory – menjelaskan tentang “apa” dari motivasi, process theory yang menjelaskan “bagaimana” dari motivasi, dan yang ketiga adalah reinforcement theory yang menekankan bagaimana perilaku itu dipelajari
Content Theory
Berkaitan dengan beberapa nama seperti Abraham Maslow, Mc Gregor, Herzberg, Atkinson, dan Mc Celland. Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada didalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Dalam pendangan ini, setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada didalam (Inner needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivisir untuk memenuhinya.
Gambar : Model Motivasi Conten Theory
Nampaknya teori ini sederhana, namun dalam penerapan teori dalam praktek tidaklah mudah dan memerlukan kecermatan. Manajer hanya perlu bagaimana menebak kebutuhan karyawan, kemudian memilih cara apa yang digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai keinginan manajer dan tujuan perusahaan. Kendala dalam penerapan teori ke praktek antara lain : a) Kebutuhan sangat bervariasi antar individu; b) perwujudan kebutuhan dalam tindakan sangat bervariasi antara satu orang dengan orang yang lain; c) para individu tidak selalu konsisten dengan tindakan mereka karena dorongan suatu kebutuhan; d) reaksi seseorangterhadap keberhasilan dan kegagalan memuaskan kebutuhan mereka berbeda.
Process Theory
Teori ini bukannya menekankan pada sis kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu domotivisir.
Dasar dari teori proses tentang motivasi adalah adanya expentancy (pengharapan), dan faktor tambahan yaitu valence atau kekuatan dari preferensi individu terhadap hasil yang diharapkan.
Reinforcement Theory
Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi, sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar.
Berbagai pendangan tentang motivasi dalam organisasi
Gambar : Motivasi yang diberikan oleh masing-masing model
Jenis Motivasi
Terdiri dari : motivasi prositif dan motivasi negatif
Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”.
Ø Cahyono, Bambang Tri, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Badan Penerbit IPWI
Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada individu yang merangsang untuk melakukan tindakan-tindakan. (Cahyono, 1996:261).
Salah satu aktivitas manajemen/pimpinan adalah memberikan motivasi yakni proses pemberian kegairahan dan semangat kerja pada setiap anggota organisasi sehingga ada kerelaan dan semangat dalam melaksanakan tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.
Motivasi dapat berbentuk motivasi positif dan motivasi negatif.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu :
a. Kebutuhan-kebutuhan pribadi
b. Tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok yang bersangkutan
c. Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan tersebut akan direalisasi.
Menurut Vrom (Cahyono, 1996) merumuskan teori motivasinya sebagai berikut :
Kekuatan motivasi = kemauan x penghargaan
Ø Thoha, Miftah, 1993, Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya, cetakan keenam, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada
Lingkaran Motivasi
Perilaku seseorang sebenarnya dapat dikaji sebagai saling interaksi atau ketergantungannya beberapa unsur yang merupakan suatu lingkaran. Unsur-unsur itu secara pokok terdiri dari motivasi dan tujuan. Sedangkan menurut Fred Luthans sebagai dikutip oleh Miftah Thoha (1993) perilaku seseorang tersebut merupakan interaksi dan kebutuhan (need), dorongan (drive), dan tujuan (goals).
Motivasi, terkadang istilah ini dipakai silih berganti dengan istilah lainnya, seperti misalnya kebutuhan (need), keinginan (want), dorongan (drive), atau impulse.
Seseorang berbeda dengan orang yang lain selain terletak pada kemampuannya untuk bekerja juga tergantung pada keinginan/kemauan mereka untuk bekerja atau tergantung pada motivasinya.
Perubahan dalam Kekuatan Motivasi
Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi, kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku. Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks.
Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan; b) terhalangnya pencapaian kepuasan; c) perbedaan kognisi; d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah.
Kepuasan kebutuhan. Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha, 1993:183), kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang, dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya.
Terhalangnya pemuasan kebutuhan. Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut, dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. Bedanya, kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya, namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior), yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan.
Perbedaan Kognisi. Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha, 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian, ketidakharmonisan, ketidaksadaran, dan adanya kontradiksi dua hal. Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. Jika seseorang mengetahui dua hal, satu tentang dirinya, kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya, yang keduanya terasa tidak serasi, maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi.
Frustasi. Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel.
Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan yang menarik, bertambah kekuatannya. Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola lingkaran (cyclical pattern). Seseorang bisa mengurangi atau mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya.
Dua Kategori Aktivitas
Aktivitas dapat dibagi dalam dua kategori sebagaimana pendapat Paul Hensey dan Kenneth Blanchard (1982) yang dikutip oleh Miftah Thoha (1993:187) : “Aktivitas-aktivitas seseorang yang dihasilkan dari kebutuhan yang berkekuatan tinggi pada umumnya dapat digolongkan dalam dua kategori yakni, aktivitas terarah ketujuan (goal-directed activity), dan aktivitas tujuan (goal activity)”.
Misalnya:
Aktivitas terarah tujuan – jika seseorang pada saat tertentu kebutuhan yang paling kuat adalah makan karena lapar, berbagai aktivitas dilakukan untuk mencari tempat makan (rumah makan, restoran, atau warung), lalu membeli makanan, atau menyiapkan makan atau meminta makanan (mengemis).
Aktivitas tujuan – aktivitas yang terikat pada tujuan itu sendiri. Dalam hal lapar, maka makan makanan tersebut.
Kedua konsep aktivitas ini perlu bagai pemimpin maupun manajer karena dapat dipergunakan untuk mengetahui perbedaan pengaruh dari kekuatan kebutuhan, dan untuk memahami perilaku manusia.
Perbedaan penting dari kedua aktivitas ini adalah terletak pada pengaruhnya terhadap kekuatan kebutuhan. Dalam aktivitas yang terarah pada tujuan, kekuatan kebutuhan seseorang cenderung naik selama seseorang terikat pada aktivitas tersebut sehingga tercapainya tujuan atau terdapatnya frustasi sebaliknya jika sekali aktivitas tujuan mulai, maka kekuatan kebutuhan cenderung untuk menurun selama seseorang terikat padanya.
Contoh : Sekali aktivitas ujuan dimulai, maka kekuatan kebutuhan cenderung menurun seperti makan berkali-kali, kekuatan kebutuhan pada makan berkurang pada saat itu, dan beralih pada kebutuhan lain yang menjadi lebih penting dari kebutuhan sekarang, maka perilaku akan berubah.
Suatu masalah yang perlu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan aktivitas terarah ketujuan dan aktivitas tujuan adalah manakah yang lebih baik terikat pada aktivitas terarah pada tujuan atau sebaliknya? Sebenarnya, keterikatan pda salah satu aktivitas tersebut yang relatif agak lama akan menimbulkan persoalan baru. Apabila seseorang terikat pada aktivitas terarah tujuan terlalu lama, maka frustasi akan timbul yang pada gilirannya seseorang akan menarik diri atau memberhentikan aktivitasnya dan bertingkahlaku yang tidak rasional. Sebaliknya, jika terlalu lama terikat pada aktivitas tujuan dan tujuan tersebut tidak lagi merangsang (chalenging), maka perhatiannya akan menyusul dan rasa apatis bisa berkembang dengan subur.
Dengan demikian, hal yang memungkinkan bagi suatu pola yang tepat dan efektif adalah menjaga kelangsungan dari kedua aktivitas (aktivitas terarah tujuan dan aktivitas tujuan) secara ajeg.
Daftar Pustaka:
A. Robbins, Stephen P., 2001, Perilaku Organisasi, Jilid 1, Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Penyunting Tanty Tarigan, Edisi Kedelapan, PT. Prehallindo, Jakarta.
B. ------------------, 2001, Perilaku Organisasi, Jilid 2, Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Penyunting Tanty Tarigan, Edisi Kedelapan, PT. Prehallindo, Jakarta.
C. ------------------, 1994, Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi, terjemahan oleh Udaya Yusuf, Edisi Ketiga, Jakarta. Penerbit Arcan.
D. Gibson, James L., et.al., Organization : Behavior, Structure, Process, BPI, Plano.
E. -------------------, et.al., 1997, Organisasi, Alih Bahasa Djakarsih, Agus Dharma, Cetakan Ke Sepuluh, Penerbit Erlangga, Jakarta.
F. Agustian, Ary Ginanjar, 2003, ESQ, Cetakan ke Sepuluh, Penerbit Arga, Jakarta.
G. -------------------, 2004, ESQ Power, Cetakan ke Enam, Penerbit Arga, Jakarta.
H. Sulaksono, Hary, 2003, Modul Kuliah Perilaku Organisasi, STE. Mandala-Jember, Tidak dipublikasikan.
I. Thoha, Miftah, 1993, Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya, Cetakan Ke Enam, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
J. Nimran, Umar, 1999, Perilaku Organisasi, Edisi Revisi, Cetakan Kedua, CV, Citra Media, Surabaya.
K. Greenberg, J. & Baron, R.A., 2000, Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work., 7th Edition, Upper Saddle River, NY : Prentice Hall.
Disarankan membaca buku Rhenald Kasali; Change dan RE-CODE YOUR CHANGE DNA