Pengertian Insentif
Pengertian Insentif adalah sebagai sarana motivasi yang mendorong para karyawan untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan Ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi.
Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada karyawan yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik agar kinerja karyawan dapat meningkat. Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.
Menurut Handoko, (2006:176). Mengemukakan bahwa : Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan.
Menurut Hasibuan, (2008:117). Mengemukakan bahwa : Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Menurut Mangkunegara, (2009:89). Mengemukakan bahwa : Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).
Menurut Pangabean, (2005:77). Mengemukakan bahwa : Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja.
Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan, bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang karyawan, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja karyawan tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan.
Di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dapat terpenuhi sedangkan bagi karyawan sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya.
Jenis-jenis Insentif
Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh karyawan dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi karyawan yang bersangkutan. Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2006: 268). Jenis-jenis insentif tersebut adalah :
1. Piece Work
Piece Work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja karyawan berdasarkan hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
2. Bonus
Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
3. Komisi
Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
4. Insentif bagi eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada karyawan khususnya Manajer atau karyawan yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.
5. Kurva kematangan
Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.
6. Rencana insentif kelompok
Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.
Berdasarkan pengertian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa jenis-jenis insentif adalah :
1. Insentif material
Dapat diberikan dalam bentuk :
a. Bonus.
b. Komisi.
c. Pembagi laba.
d. Kompensasi yang ditangguhkan.
e. Bantuan hari tua.
2. Insentif non material.
Dapat diberikan dalam bentuk :
a. Jaminan sosial.
b. Pemberian piagam penghargaan.
c. Pemberian promosi.
Pemberian pujian lisan atau tulisan.
Jelas bahwa insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja karyawan, sehingga karyawan akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya ada akhirnya akan meningkatkan keuntungan itu sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga perusahaan dan karyawan diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan.
Tujuan Pemberian Insentif
Menurut Werther dan Davis, (2007:381). Tujuan pemberian insentif adalah sebagai berikut :
1. Bagi perusahaan
Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.
Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja karyawan yang ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
Meningkatkan produktifitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit persatuan waktu penjualan yang meningkat.
2. Bagi karyawan
Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok.
Meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.
Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan ‘insentif”.
Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi karyawan terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga Output yang dihasilkan dapat meningkat daripada Input dan akhirnya kinerja karyawan dapat meningkat.
Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja.
Indikator-indikator Pemberian Insentif
Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif Menurut Hasibun, (2008:94). Antara lain sebagai berikut :
1. Fasilitas
Fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil prusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses kepesawatan prusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansi dari insentif terutama eksekutif yang dibayar mahal.
2. Lama karyawan bekerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu atau pun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut :
Kelemahan
Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut :
- Mengakibatkan mengendornya semangat kerja karyawan yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.
- Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan karyawan.
- Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-sungguh bekerja.
- Kurang mengakui adanya kinerja karyawan.
Kelebihan
Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini sebagai berikut :
- Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti : Pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
- Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik.
- Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
- Senioritas.
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah karyawan senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari karyawan yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang karyawan semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali karyawan muda (Junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh karyawan senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para karyawan junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan.
Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan karyawan untuk dapat bertahan dalam perusahaan.
Keadilan dan Kelayakan
Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (Input) dengan (Output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para karyawan yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap karyawan penerima insentif tersebut. Di samping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan.
Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan karyawan mengenai insentif tersebut.
Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.
Kebijakan Pemberian Insentif
Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan. Sudah menjadi kebiasaan pada perusahaan-perusahaan di Asia untuk menetapkan target yang tinggi bagi para pimpinan dan kalau bedrail maka diberikan tambahan beberapa bulan gaji.
Menurut Panggabean, (2007:88). Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Pengukuran merupakan isu penting dalam merancang sistem insentif dan pengawasan. Sistem insentif yang efektif mengukur usaha karyawan dan penghargaan yang didistribusikan secara adil.
Usaha-usaha dapat dinilai dengan dua cara yaitu :
1. Perilaku karyawan dapat dimonitor dan penghargaan yang berkaitan dengan perilaku tersebut.
2. Hasil kerja dapat di ukur dengan dan tingkat outputs itu Menentukan penghargaan.
Jika perilaku dapat dengan mudah di ukur dan di mengerti, maka monitoring menjadi lebih murah dan lebih tepat. Jika pembayaran karyawan sebagian besar berkaitan dengan perilakunya di tempat kerja, maka cara ini di sebut sebagai Behavior Control. Jika informasi tentang upaya tidak dapat di peroleh maka hasil kerja (Output) dapat di ukur untuk dapat mengukur perilaku. Cara ini disebut Output Control. Cara ini di gunakan apabila mengukur Output lebih murah di bandingkan dengan mengukur prilaku secara terus menerus. Hal yang penting adalah mengukur output yang di anggap untuk menduga upaya. Kata lain dari outputs control adalah pembayaran berdasarkan kinerja (Pay For Performance).
Adapun prinsip-prinsip dalam pemberian insentif adalah :
1. Dengan adanya pendapatan ekstra akan dapat membantu tercapainya kepuasan aspirasi-aspirasi individu dalam organisasi.
2. Pemberian pendapatan ekstra harus bersifat adil serta jelas perhitungannya.
Pengertian Disiplin Kerja
Ada beberapa pengertian mengenai kedisiplinan kerja antara lain :
Menurut Hasibun, (2007:193). Kedisiplinan Kerja adalah kesadaran dan kesedihan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Sinungan (2002:193) disiplin yaitu sebagai sikap mental yang tercermin dala perbuatan atau tingkah laku perorangan , kelompok atau masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan-ketentuan yang di tetapkan pemerintah atau etik,norma dan kaidah yang berlaku dalam maysarakat untuk tujuan tertentu.
Menurut Moekijat (2010:193),disiplin kerja adalah latihan atau pendidikan kesopanan dan kerokhanian serta mengembangkan tabjat.
Sedangkan menurut Warsono (2007:147) disiplin kerja di artikan sebagai sikap ketaatan seseorang terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan insyafan bukan karena adanya unsur paksaan .
Berdasarkan pendapat di atas penulis menyimpulkan disiplin kerja suatu sikap dan tingkah laku untuk mentaati peratutan-peraturan yang berlaku di setiap tempat kerja. Dari pengertian diatas dapat menyimpulkan Menurut Sinungan (2001:145) bahwa kedisiplinan mengacu pada pola tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai berikut :
1. Adanya hasrat kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma ,etika dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat.
2. Adanya perilaku yang diendalkan
3. Adanya ketaatan
Indikator Kedisiplinan Kerja
Beberapa indikator yang mempengaruhi kedisiplinan kerja karyawan menurut Hasibun (2007:194) yang mempengaruhi kedisiplinan kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan sebagai berikut :
Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan Kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.tujuan yang dicapai harus jelas akan ditetapkan secara ideal sera cukup menentang bagi kemampuan karyawan.
Teladan Pemimpin
Teladan Pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dapat di jadikan teladan dan penutan bagi para bawahannya.
Balas Jasa
Balas Jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan keputusan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaan mereka akan semakin baik pula.
Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujut kedisiplinan karyawan karena eho dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta di perlakukan sam dengan karyawan lainnya.
Waskat (pengawasan ketat)
Waskat adalah tindakan nyata yang dan paling efektif dalam mewujutkan kedisiplinan karyawan prusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi prilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan dengan sanksi hukuman yang semakin berat maka karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi
Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan perusahan. Pimpinan harus tegas dalam bertindak untuk menghukum karyawan melanggar disiplin kerja sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
Hubungan kemanusian
Hubungan kemanusian yang harmonis diantara sesama karyawan akan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu prusahan.
Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja
Sebenarnya sangat sulit menetapkan tujuan pembinaan disiplin kerja perlu dilakukan oleh manajemen, secara umum dapat disebut bahwa tujuan utama pembinaan disiplinan kerja adalah demi kelangsumgam hidup perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Secara khusus tujuan pembinaan kedisiplinan kerja adalah sebagai berikut :
1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenaga kerjaan maupun peraturan perusahaan yang berlaku,baik secara tertulis maupun tidak tertulis,serta melaksanakan perintah manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta maupun memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana ,barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.
5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahan baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.
Pengertian Kinerja
Kata “Kinerja” belakangan ini menjadi topik yang hangat di kalangan pengusaha dan kalangan administrator. Kinerja seakan menjadi sosok yang bernilai dan telah dijadikan tujuan pokok pada organisasi/badan usaha, selain profit. Karena dengan laba saja tidak cukup apabila tidak dibarengi dengan efektivitas dan efisiensi.
Kinerja bagian produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata ”Produktif” artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu maupun kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar “kerja” yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Pengertian kinerja kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari hasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau menejer sering tidak memperhatikan kecuali amat buruk atau sesuatu jadi serba salah. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibatkan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Berikut ini beberapa definisi kinerja menurut pendapat para ahli sebagai berikut :
Menurut Hariandja, (2008:195). Kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku yang nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi”.
Menurut Hasibuan, (2006:94). Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut Mangkunegara, (2005:67). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Dari beberapa definisi tersebut penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa kinerja merupakan out put atau hasil kerja yang dihasilkan baik segi kualitas maupun kuantitas pekerjaannya dan dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan perannya di dalam organisasi atau perusahaan yang disertai dengan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja karyawannya. Secara umum tujuan dari penilaian kinerja adalah memberikan timbal balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kerja karyawan dan untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Secara khusus tujuan penilaian kinerja adalah sebagai pertimbangan keputusan organisasi terhadap karyawannya mengenai promosi, mutasi, kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan ataupun kebijakan manajerial lainnya. Sehingga penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai tolak ukur keberhasilan dari proses perekrutan, seleksi, penempatan dan pelatihan di organisasi. (Hariandja, 2005:195).
Aspek-Aspek Penilaian Kinerja dan Standar Pekerjaan
Menurut Hasibuan, (2006:95). Mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
2. Tanggung jawab dan kecakapan
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
3. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan ke padanya.
4. Sikap
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
5. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaukan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti pada bawahannya.
7. Inisiatif
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orsinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
8. Keandalan
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaan.
9. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
10. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi :a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya menyelesaikan pekerjaan.
c. Jumlah kesalahan dalam melakukan pekerjaan.
d. Jumlah dan jenis pemberian dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi :
1. Kecepatan kerja dan kualitas pekerjaan.
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja.
3. Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan.
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan atau kebiasaan konsumen).
Langkah-Langkah Dalam Peningkatan Kinerja
Langkah-langkah dalam peningkatan kinerja Menurut Mangkunegara, (2005:22) sebagai berikut :
a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu :
1. Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus-menerus melalui fungsi-fungsi bisnis.
2. Mengidentifikasi masalah melalui karyawan.
3. Memperhatikan masalah yang ada.
b. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain :
1. Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.
2. Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan :
a. Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan.
b. Harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja.
c. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Adapun faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu menurut Sastrohadiwiryo, (2006:235) adalah:
1. Kemampuan mereka.
merupakan kemampuan yang diperoleh secara formal, misalnya pendidikan yang diperoleh dibangku sekolah atau diperguruan tinggi yang dapat mempengaruhi secara langsung kinerja karyawan itu sendiri.
2. Motivasi.
motivasi (materil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian penghargaan, bonus, piagam dan lain
sebagainya. motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga kinerja karyawan lebih meningkat dalam melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang kinerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.
3. Dukungan yang diterima.
Adalah fasilitas-fasilitas yang mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan diperlukan dalam pencapaian kinerja secara tidak langsung fasilitas-fasilitas yang terpenuhi tersebut dapat membantu kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya tersebut.
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.
Dengan keberadaan pekerjaan yang prusahaaan berikan kepada karyawannya sehingga dapat ikut mempengaruhi kinerja karyawan, karena karyawan akan merasa puas dan akan timbul kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaannya, maka kinerja mereka akan semakin baik pula.
5. Hubungan mereka dengan organisasi.
Hubungan tempat kerja karyawan juga akan mempengaruhi kinerja karyawan secara tidak langsung karena hubungan mereka dengan organisasi kerja yang nyaman dan hubungan yang harmonis antara karyawan yang satu dengan yang lainnya maka akan timbul semangat kerja karyawan yang akhirnya akan memperngaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (Output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Menurut Mangkunegara, (2006:89) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain :
A. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu karyawan perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
B. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (Attiude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (Situasion) kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Sesuai dengan pendapat Mangkunegara, (2005:68). Berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1). Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
2). Berani mengambil risiko.
3). Memiliki tujuan yang realistis.
4). Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
5). Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan.
6). Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
1) Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
3) Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (Reward System).
Insentif Dan Kinerja Karyawan
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui insentif
Menurut Mathis dan Jackson, (2010: 24). secara sederhana insentif merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka. Simamora, (2004:114) mengatakan bahwa insentif dalam bentuk pinansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan insentif ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisikologisnya. Namun demikian pegawai juga berharap agar insentif yang diterima sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finalsial dan juga sangat penting bagi pegawai terutama bagi karir mereka. Dalam penelitian Yuki dan Lathan (dikutip oleh Wexley dan Yuki, 2011:26). menunjukkan bahwa insentif upah/gaji tidak memberikan hasil yang konsisten terhadap kinerja karyawan. Menurut Sentono, (2009:56), kinerja karyawan akan baik bila digaji/upah sesuai dengan perjanjian.
Oleh karena Pengaruh antara kedua variabel tersebut maka di ajukan :
HI = Insentif berpengaruh positif dan signipikan terhadap kinerja karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang.
Pengaruh Antara Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplinan kerja adalah suatu keadan dimana semua tenaga yang berbeda didalamnya baik organisasi pemerintahan maupun swasta harus memenuhi setiap tata tertib yang telah di tetapkan atau dibuat didalam perusahaan baik secara tertulis maupun tidak tertulis dengan tujuan agar semua kegiatan berjalan lancar dengan baik.
Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung njawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja ,semangat kerja,dan mendukung terwujudnya tujuan organisasi ,karyawan dan masyarakat. Dengan demikian disiplin kerja merupakan hal yang sangat penting dalam upaya meningkatkan kenierja organisasi atau perusahaan . dengan kata lain ketidak disiplinan kerja individu dapat merusak kinerja organisasi atau perusahaan menurut Aritonang, (2005). Berdasarkan uraian di atas patut diduga bahwa terdapat pengaruh antara disiplin dengan kinerja. Artinya semakin tinggi disiplin maka semakin tinggi kinerja.
H2 = Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang.
Penelitian Terdahulu
Kerangka Pemikiran
Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini, seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini :
Gambar . Kerangka Pemikiran Pengaruh Insentif Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan
Sumber : Data yang sudah diolah
Setelah mempelajari teori-teori yang mendukung penelitian di atas, variabel insentif, disiplin kerja dan kinerja karyawan maka dapat dibangun acuan kerangka pemikiran penelitian ini, bahwa insentif dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu. Menurut aritonang, (2005: 06). Bahwa terdapat hubungan antara insentif dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan karena dijelaskan bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan didalam melaksanakan tugas dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, maka dapat diduga terdapat hubungan positif secara simultan antara insentif kerja
Dan disiplin kerja dengan kinerja. dengan perkataan lain semakin tinggi insentif dan disiplin kerja maka makin tinggi juga kinerja karyawan.
Hipoteis Penelitian
HI = Insentif berpengaruh positif dan signipikan terhadap kinerja karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang.
H2 = Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang.
H3 = Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara insentif kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang.