A.
DINAMIKA PERKEMBANGAN LINGKUNGAN
1. Perubahan dan Perkembangan Kebijakan Pembangunan
Secara umum RPJM telah mengidentifikasi 11 (sebelas) permasalahan pembangunan yang dihadapi lima tahun kedepan, salah satu diantaranya adalah permasalahan sumber daya manusia aparatur termasuk di dalamnya adalah PNS. Permasalahan tersebut adalah rendahnya kualitas pelayanan umum antara lain karena tingginya penyalahgunaan kewenangan dan penyimpangan, rendahnya kinerja sumber daya aparatur, belum memadainya sistem ke%mbagaan (organisasi) dan ketatalaksanaan (manajemen) pemerintahan, rendahnya kesejahteraan PNS, serta banyaknya peraturan perundangundangan yang sudah tidak sesuai dengan perkembangan keadaan dan tuntutan pembangunan. Untuk itu salah satu agenda pembangunan nasional yang disusun adalah Menciptakan Tata Pemerintahan Yang Bersih dan Berwibawa. Upaya untuk mewujudkan hal tersebut,
disusun arah kebijakan pembangunan penyelenggaraan negara tahun 2004-2009, yang ditetapkan sebagai berikut:
a. Menuntaskan penanggulangan penyalahgunaan kewenangan dalam bentuk praktikaraktik KKN melalui: Penerapan prinsip-prinsip tata pemerintahan yang baik (good governance), Pemberian sanksi yang berat bagi pelaku KKN, Peningkatan efektivitas pengawasan aparatur, Peningkatan budaya kerja aparatur, Percepatan tindak lanjut hasil-hasil pengawasan.
b. Meningkatkan kualitas penyelenggaraan administrasi negara melalui: Penataan kembali fungsi-fungsi kelembagaan pemerintahan agar dapat lebih memadai, efektif dengan struktur lebih ramping, luwes dan responsif, Peningkatan efektivitas dan efisiensi ketatalaksanaan pada semua tingkat dan lini pemerintahan, Penataan dan peningkatan kapasitas SDM aparatur agar lebih profesional, Peningkatan kesejahteraan pegawai dan memberlakukan sistem karier berdasarkan prestasi, optimalisasi pengembangan dan pemanfaatan e-Government dan dokumen/arsip negara dalam pengelolaan tugas dan fungsi pemerintahan.
c. Meningkatkan keberdayaan masyarakat dalam penyelenggaraan pembangunan. Dua dari tiga arah kebijakan pembangunan nasional penyelenggaraan negara tersebut diatas mengamanatkan dilakukannya upaya-upaya yang difokuskan pada dua aspek pembangunan yaitu aspek kelembagaan dan sumber daya manusia aparatur. Maksud dari arah kebijakan tersebut yaitu agar pembangunan penyelenggaraan negara mampu mewujudkan aparatur yang profesional, aparatur yang akuntabel, dan aparatur yang sejahtera serta kelembagaan yang efisien dan tanggap terhadap perubahan. Dengan terwujudnya kondisi aparatur sebagai tersebut diatas, diharapkan dapat mengantarkan upaya pembangunan nasional penyelenggaraan negara mencapai tujuan agenda pembangunan nasional: Menciptakan Tata Pemerintahan Yang Bersih dan Berwibawa.
2. Perkembangan Sosial-Politik
Masuknya kepentingan politik di masa datang akan semakin terbuka dan cenderung mendistorsi manajemen kepegawaian khususnya dalam pembinaan karier (jabatan) kepegawaian, baik di tingkat pusat maupun daerah. Pengisian lowongan jabatan karier pada level manajerial tertentu dalam birokrasi pemerintah merupakan celah yang rawan terhadap intervensi kekuatan politik dan kekuatan tertentu lainnya. Kedepan tantangan tersebut akan semakin meningkat, baik dalam bentuk interaksi langsung unsur-unsur kekuatan politik dengan birokrasi maupun interaksi tidak langsung melalui aktivitas sosial bertendensi politik oleh aparatur. Kondisi demikian dapat dicontohkan dengan perkembangan isu aktual "Pemilihan Kepala Daerah Secara Langsung atau PILKADA" (terkait dengan perkembangan Otonomi Daerah dalam Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004).
3. Perkembangan Implementasi Otonomi Daerah
Penguatan desentralisasi daerah Propinsi dan Kabupaten/Kota semakin didorong oleh Pemerintah (pusat) dengan maksud agar setiap daerah semakin lebih berdaya, semakin meratanya pembangunan dan kesejahteraan masyarakat daerah. Langkah nyata yang telah dilakukan oleh pemerintah antara lain adalah ditetapkannya Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah. Meskipun Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 sudah diberlakukan selama lima tahun, namun demikian dalam kurun waktu tersebut, muncul ekses yang menyertai penyelenggaraan otonomi daerah, khususnya dalam penyelenggaraan manajemen sumber daya manusia PNS di daerah. Hal tersebut nampak adanya kecenderungan para pejabat kepegawaian daerah menetapkan keputusan/kebijakan yang kurang selaras dengan peraturan perundang-undangan kepegawaian yang berlaku secara nasional.
a. Adanya hambatan (eksklusivitas) terhadap masuknya PNS dalam rangka pembinaan karier secara nasional dari luar daerah, meskipun daerah setempat kekurangan pegawai yang kompeten sesuai dengan bidang tugas dan fungsi yang harus dilaksanakan. Akibatnya terhambatnya pelayanan publik di daerah karena kurangnya ketersediaan aparat yang kompeten di bidangnya.
b. Adanya kecenderungan daerah membentuk unit organisasi yang sama dengan daerah lainnya, tanpa mempertimbangkan kebutuhan riil dan potensi daerah setempat (kelatahan).
c. Kurang akuratnya data PNS Daerah yang tersimpan dalam database PNS di tingkat nasional antara lain dikarenakan tidak tertibnya pengiriman data mutasi PNS dari daerah.
4. Pesatnya Perkembangan Teknologi Informasi Komunikasi.
Globalisasi dan revolusi teknologi informasi-komunikasi menjadi tantangan tersendiri bagi birokrasi dalam upaya menciptakan pemerintahan yang baik, pemerintahan yang bersih, dan berwibawa. Pemanfaatan teknologi informasi dalam birokrasi secara tepat guna, dengan didukung kualitas sumber daya manusia yang baik akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas birokrasi untuk meningkatkan kinerjanya. Namun demikian apabila ketersediaan sarana tersebut tidak dapat dimanfaatkan secara tepat guna dan tidak didukung dengan sumber daya manusia yang berkualitas baik, maka hal tersebut hanya akan menciptakan inefisiensi dan akan menghambat sistem manajemen secara keseluruhan. Permasalahan klasik kepegawaian yang sering timbul berkaitan dengan kurang berdayanya sistem informasi manajemen kepegawaian adalah :
a. kesalahan data PNS pada surat keputusan mutasi kepegawaian yang ditetapkan oleh pejabat kepegawaian, hal demikian terjadi (pada umumnya) dikarenakan dalam proses pembuatan keputusan tersebut tidak didukung dengan data yang akurat dan mutakhir.
b. belum berdayanya sistem informasi kepegawaian untuk menghadirkan data dan informasi PNS secara cepat, tepat dan akurat, setiap saat diperlukan dalam rangka pembuatan keputusan-kebijakan kepegawaian nasional. Sedangkan pemeliharaan data PNS secara manual kurang dapat mengimbangi percepatan perubahan dan perkembangan lingkungan yang terjadi.
5. Kebijakan Sistem Penyusunan Anggaran dan Perencanaan Pembangunan
a. Kebijakan Sistem Penyusunan Anggaran Belanja Kementerian/ Lembaga.
Perubahan yang cukup mendasar dalam pemanfaatan anggaran belanja pemerintah beserta jajarannya yang ditetapkan melalui Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara. Dengan ditetapkannya peraturan perundangan tersebut dikenal adanya sistem penganggaran berbasis kinerja, yaitu suatu sistem penganggaran yang harus disusun atas dasar:
1) Fungsi/kegiatan yang akan dilakukan oleh setiap satuan kerja/Kementerian/Lembaga, hal ini berarti bahwa setiap pengalokasian anggaran belanja harus diorientasikan pada fungsi/kegiatan program yang akan dilakukan oleh Kementerian/Lembaga (budget follow functions).\
2) Penyusunan rencana anggaran berbasis kinerja (performance budgeting system), hal ini merupakan pembaruan dalam sistem perencanaan anggaran belanja pemerintah, karena setiap pengeluaran anggaran yang teralokasikan harus terakunkan oleh pencapaian kinerja kegiatan program yang ditunjukkan melalui keluaran (out put) dan hasil (out come) yang akan dicapai.
3) Disusun dengan prakiraan maju (progress estimate). Prakiraan maju dalam hal ini adalah bahwa penyusunan rencana kegiatan program yang akan dilaksanakan dan anggaran yang diperlukan, disusun dalam satu rangkaian prakiraan dua tahun berikutnya.
b. Kebijakan Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional Sebagai tindak lanjut dari adanya perubahan sistem perencanaan anggaran pemerintah sebagai tersebut diatas, ditetapkan Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional. Substansi dari peraturan perundangan ini adalah kebijakan Perencanaan Pembangunan Nasional yang mengamanatkan bahwa Rencana Kerja setiap Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah (RKKL dan RKPD) disusun berpedoman pada Rencana Strategi (Renstra) masing-masing Kementerian/Lembaga. Selanjutnya juga dinyatakan bahwa Renstra Kementerian/Lembaga memuat visi, misi, tujuan, strategi, kebijakan, program, dan kegiatan pembangunan sesuai dengan tugas dan fungsi Kementerian/Lembaga yang disusun dengan berpedoman pada RPJM Nasional dan bersifat indikatif. Kemudian dinyatakan lagi, bahwa Pimpinan Kementerian/Lembaga menyiapkan rancangan Rencana Kerja K/L sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dengan mengacu pada rancangan awal RKP dan berpedoman pada Renstra K/L. Dengan demikian peraturan perundangan ini mengamanatkan bahwa setiap Kementerian/Lembaga harus menyusun Rencana Pembangunan Jangka Menengah (lima tahunan) dalam dokumen Rencana Strategi Kementerian/Lembaga atau Renstra K/L dengan berpedoman pada RPJM Nasional, yang kemudian menjadi pedoman bagi setiap Kementerian/Lembaga untuk menyusun Rencana Kerja (tahunan).
B. PELUANG KEPEGAWAIAN KE DEPAN
Keberadaan Pegawai Negeri Sipil sebagai aparat birokrasi yang berasal dari jalur karier kepegawaian (non political appointees) selalu dijumpai di setiap pemerintahan suatu negara, dan keberadaannya akan terus eksis selama pemerintahan negara tersebut masih ada. Keberadaan PNS dibutuhkan oleh pemerintah dan negara (stakeholder), dimana PNS selaku pelaksana kebijakan untuk menggerakan birckrasi, dan dibutuhkan oleh masyarakat secara umum (customer) dalam wujud pelayanan publik yang diberikan kepada masyarakat (fungsi public service). Oleh karena itu Pegawai Negeri Sipil disebut "public servant atau civil servant," yang selalu dibutuhkan oleh Pemerintah/Negara, dan Masyarakat sebagai pengguna jasa PNS. Perubahan dari dua faktor utama (pemerintah selaku stakeholder dan PNS selaku pelaksana kebijakan/penyelenggara birokrasi serta penyedia pelayanan kepada masyarakat) diperlukan, karena dipengaruhi oleh dinamika perubahan di berbagai bidang, seperti: POLEKSOS, demografi, dan meningkatnya tuntutan publik kepada PNS, serta pengaruh global. Dari sisi pemerintah, perkembangan dan perubahan lingkungan yang terjadi telah disikapi dengan berbagai upaya penyesuaian arah kebijakan pembangunan nasional. Kebijakan pembangunan penyelenggaraan negara, diarahkan untuk menciptakan Pemerintahan Yang Bersih dan berwibawa sebagaimana tertuang dalam RPJM.
sejahtera, dimana penghasilan PNS dapat memenuhi tingkat hidup layak bagi diri dan keluarganya, yang didukung dengan sistern penghargaan non materiil yang adil dan rasional, sehingga mampu menumbuhkan motivasi yang selanjutnya memacu peningkatan kinerja, dan terciptanya aparatur yang bersih dari KKN.
Sedangkan penyesuaian yang harus dilakukan oleh kepegawaian adalah menyelaraskan program-program kepegawaian dengan arah kebijakan pembangunan nasional serta tuntutan stakeholder (pemerintah) dan masyarakat yang menghendaki terwujudnya PNS yang profesional, dan bersih dari KKN, sehingga mampumenghadirkan pelayanan terbaik bagi masyarakat dan mendorong terciptanya kepemerintahan yang baik (good governance). Untuk itu masih terbuka peluang bagi kepegawaian di masa depan, apabila mampu mengembangkan sistem manajemen kepegawaian yang ada, sehingga dapat mewujudkan PNS sebagaimana diharapkan oleh stakeholder dan customernya.
C. KONDISI KEPEGAWAIAN DAN BKN
1. Kondisi Kepegawaian Secara Umum
Kondisi kepegawaian dalam hal ini mengacu pada kepegawaian sebagai suatu sistem penyelenggaraan manajemen PNS, termasuk didalamnya PNS sebagai sumber daya manusia aparatur yang ada (existing system). Sistem kepegawaian yang ada belum mampu mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja (Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Pasal 12, ayat (2)). Meskipun peraturan perundangundangan di bidang kepegawaian telah mengamanatkan tenwujudnya PNS sebagaimana diharapkan oleh masyarakat, namun demikian kenyataannya PNS belum mampu memenuhi harapan tersebut. Kondisi demikian diindikasikan dengan berbagai keluhan masyarakat terhadap kinerja birokrasi secara kelembagaan seperti :
a. Rendahnya kepuasan masyarakat terhadap pelayanan birokrasi.
b. Kurang berdayanya regulasi kepegawaian sebagai mekanisme pengaturan. Peraturan perundang-undangan kepegawaian (termasuk norma, standar dan prosedur teknis pelaksanaannya)
c. Belum tertatanya birokrasi baik sumber daya aparaturnya maupun kelembagaannya.
2. Kondisi BKN
Analisis terhadap kondisi internal BKN terfokus pada beberapa hal yang menjadi faktor kekuatan dan peluang di satu sisi, serta keterbatasan BKN sebagai institusi penyelenggara manajemen kepegawaian nasional di sisi yang lain. Melalui identifikasi kekuatan dan keterbatasan internal, maka dapat diambil langkah-langkah sebagai upaya BKN dalam menyikapi perkembangan dan perubahan lingkungan organisasinya, menghadapi tantangan, serta menjawab permasalahan yang ada agar BKN dapat terus menyelenggaraakan misinya untuk memenuhi harapan stakeholder dan masyarakat. Adapun fokus analisis yang perlu dicermati adalah sebagai berikut :
a. Keberadaan BKN Dalam Menyelenggarakan Kompetensi Intinya .
Penjelasan dan penegasan keberadaan BKN diperlukan karena menjadi faktor yang menentukan bagi eksistensi institusi tersebut dalam mengemban misi melalui penyelenggaraan manajemen kepegawaian di masa yang akan datang. Hal ini mengacu pada beberapa aspek sebagai faktor penguat :
1) Aspek Kesejarahan ( Historical Aspect)
Dari aspek kesejarahan tersebut dapat diketahui bahwa BKN semenjak dilahirkan sampai dengan sekarang telah menyelenggarakan manajemen kepegawaian selama 57 (lima puluh tujuh) tahun, guna menghadirkan produk/jasanya di bidang kepegawaian kepada stakeholdernya. Oleh karena itu telah tertanam "brand image" di lingkup PNS dan masyarakat pada umumnya: 'bahwa urusan Pegawai Negeri Sipil adalah urusan BKN.
2) Aspek Legal (Legal Aspect)
Berbagai peraturan perundang-undangan yang melandasi keberadaan BKN khususnya dan Lembaga Pemerintah secara luas, merupakan penegasan keberadaan BKN secara intitusional. Ditetapkannya Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian menegaskan: "Untuk menjamin kelancaran penyelenggaraan manajemen Pegawai Negeri Sipil, dibentuk Badan Kepegawaian Negara," (Ps 34 ayat (1)). Kemudian ditegaskan lagi: " Badan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), Menyelenggarakan manajemen Pegawai Negeri sipil yang mencakup perencanaan, pengembangan kualitas sumber daya Pegawai Negeri Sipil dan administrasi kepegawaian, pengawasan dan pengendalian, penyelenggaraan dan pemeliharaan informasi kepegawaian, mendukung perumusan kebUaksanaan Pegawai Negeri Sipil, serta memberikan bimbingan teknis kepada unit organisasi yang menangani kepegawaian pada instansi pemerintah pusat dan pemerintah daerah, " (Ps 34 ayat (2)). Penegasan dua pasal Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tersebut menjadi alasan untuk apa Badan Kepegawaian Negara dibentuk dan fungsi apa yang harus diselenggarakan oleh Badan Kepegawaian Negara.
3) Aspek Sumber Daya (Resources) Organisasi
Aspek ini mengacu pada tiga hal utama yaitu Sumber Daya Manusia, infrastruktur organisasi, kompetensi inti BKN, dan ketersediaan sarana-prasarana. Acuan tersebut diatas tanpa mengabaikan sumber dana, namun mengingat sumber dana/financial resource berada diluar kontrol langsung BKN (BKN bukan revenue center), maka tidak menjadi fokus analisis. Analisis sebagaimana dimaksud adalah:
Ketersediaan SDM pegawai BKN secara kuantitatif menunjukkan jumlah 3.795 pegawai, Secara kuantitatif SDM pegawai sejumlah tersebut diatas merupakan daya dukung potensial dan aset yang sangat berharga bagi BKN dalam menghadirkan produk/jasanya di bidang kepegawaian selama ini.
Infrastruktur Organisasi
Infrastuktur organisasi mengacu pada kelengkapan struktur organisasi seperti jabatan (struktural) serta norma, standar, dan prosedur internal yang mengatur perilaku kerja pegawai. Infrastruktur jabatan struktural yang ada terdiri atas: Kepala, Wakil Kepala, Sekretaris Utama, dan lima Deputi, yang semuanya merupakan jabatan manajerial level Eselon I sejumlah 8 (delapan jabatan). Untuk level jabatan Esefon II sejumlah 35, terdiri atas: BKN Pusat 26 (termasuk Asisten Sekretaris Bapek), dan 9 (sembilan) Kepala Kantor Regional. Jabatan Eselon III sejumlah 131 (Pusat 86 dan Kanreg 45), serta jabatan Eselon IV. Selain kelengkapan ,iabatan struktural BKN dilengkapi dengan jabatan fungsional seperti: Ana(is Kepegawaian, Auditor, Programer dan Pranata Komputer serta Widyaiswara. Disamping kelengkapan jabatan tersebut diatas, secara internal juga telah dilengkapi dengan infrastruktur berupa: norma dan prosedur kerja, agar BKN mampu mengemban tugas dan fungsinya sebagai bagian dari pelaksanaan tugas umum pemerintahan dan pembangunan. Infrastruktur organisasi menjadi faktor penguat bagi setiap organisasi publik, karena dengan Infrastruktur ini organisasi secara mekanistik berproses melaksanakan tugas dan fungsi jabatan yang ditetapkan. Disamping itu merupakan manifestasi keberadaan organisasi dihadapan stakeholdernya. Sedangkan norma dan prosedur kerja menjadi bagian dari nilai/etika organisasi yang menuntun pegawai untuk berperilaku, seperti: keteladanan (sikap kepemimpinan), disiplin, ketaatan, tanggung jawab, prakarsa, dan kerjasama.
Kompetensi Inti Organisasi
Kompetensi inti ini mengacu pada tugas dan fungsi yang dilaksanakan oleh BKN untuk menghadirkan produk/jasa di bidang kepegawaian. Hal ini menjadi faktor kekuatan karena BKN menjadi satu-satunya institusi penyelenggara manajemen kepegawaian pada cakupan nasional, sebagaimana amanat peraturan perundang-undangan. Produk/jasa BKN di bidang kepegawaian yang berupa Rancanganrancangan Peraturan Perundang-Undangan Kepegawaian, Pembinaan Teknis dan Kepelatihan Manajemen Kepegawaian, Data dan Informasi Kepegawaian, serta Kepangkatan/Mutasi dan Pensiun PNS/Pensiun Pejabat Negara beserta janda/dudanya, masih dan akan terus diperlukan stakeholdernya.
Ketersediaan Prasarana dan Sarana:
Pertama, mengacu pada prasarana gedung Kantor BKN. BKN dalam melaksanakan tugas dan fungsinya telah dilengkapi dengan gedung kantor sendiri baik di Kantor Pusat Jakarta maupun Kantor Regional. Meskipun sampai dengan saat ini (Tahun 2005) baru delapan Kantor Regional yang memiliki gedung kantor sendiri (Kanreg DKI sedang dalam proses). Namun demikian keberadaan Kantor Regional BKN di sembilan Ibu Kota Propinsi (Yogyakarta, Surabaya, Bandung, Makasar, Jakarta, Medan, Palembang, Banjarmasin, dan Jayapura), menunjukkan komitmen BKN untuk mendekatkan produk/jasanya kepada stakeholder di wilayah kerjanya. Secara internal keberadaan gedung kantor kerja yang memadai akan menumbuhkan motivasi kerja bagi pegawai BKN. Secara eksternal menumbuhkan kesan positif bagi masyarakat pegawai negeri sipil di masing-masing wilayah kerja, karena mendekatkan jarak bagi PNS yang membutuhkan pelayanan kepegawaian. Ketersediaan sarana kerja selalu diupayakan oleh BKN sesuai dengan kebutuhan kerja yang memadai seperti: sarana pendukung proses kerja berupa komputer di berbagai unit kerja pusat dan Kantor Regional, meskipun untuk kebutuhan kenyamanan kerja sangat relatif kebutuhannya namun tetap diupayakan secara maksimal pemenuhannya secara bertahap agar mampu mendorong peningkatan kinerja pegawai.
b. Keterbatasan BKN
Keterbatasan dan kelemahan yang diidentifikasi di BKN berkenaan dengan kondisi internalnya, dapat diurai sebagai berikut :
1) Kapasitas Sumber Daya Manusia Pegawai
Pada aspek ini, keterbatasan mengacu pada kualitas/kompetensi SDM pegawai baik pegawai pemangku jabatan struktural, fungsional maupun pegawai pelaksana dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Secara kuantitatif sebagaimana diuraikan sebelumnya SDM pegawai BKN telah memadai, namun secara kualitatif belum menunjukkan kemampuan dalam berkinerja sebagaimana diharapkan oleh stakeholder BKN. Kondisi kepegawaian yang ada sampai dengan saat ini antara lain disebabkan masih adanya keterbatasan kompetensi dan pembinaan SDM internal BKN.
Meskipun pendidikan bukan satu-satunya faktor yang menentukan keberhasilan seseorang dalam berkinerja, namun mengingat tingkat pendidikan masih menjadi indeks kualitas dan keunggulan daya nalar SDM di sebagian besar negara di dunia, maka kondisi sebagai tersebut dalam tabel diatas perlu mendapat perhatian BKN dalam rangka menghadapi tantangan organisasi dan menyelenggarakan misi kedepan.
2) Kapasitas Kelembagaan
Aspek ini mengacu pada kelemahan struktur kelembagaan terkait dengan fungsi-fungsi yang harus diselenggarakan oleh BKN. Meskipun Keputusan Kepala BKN Nomor 03/KEP/2001, telah menjadi landasan bagi BKN untuk melaksanakan fungsinya, namun nampak terdapat simpul permasalahan yaitu: tumpang-tindihnya fungsi antara satu struktur unit kerja dengan struktur lainnya menyebabkan fungsi-fungsi tersebut tidak dapat dilaksanakan secara optimal. Disamping itu ditemukan adanya fungsi yang tidak diletakkan pada struktur yang seharusnya melaksanakan, sebagaimana Lembaga Pemerintah pada umumnya. Ketidak jelasan struktur yang harus melaksanakan fungsi membawa berbagai dampak negatif terhadap kinerja individu pegawai dan organisasi, seperti kurangnya motivasi kerja pegawai (yang harus melaksanakan fungsi), tidak jelasnya fungsi berdampak pada akuntabilitas kinerja organisasi dikarenakan lebih dari satu unit kerja menyusun rencana kegiatan yang secara substansial sama, dan inefisier?si pemanfatan sumber daya dan dana.
3) Dukungan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian.
Kelemahan dukungan sistem informasi manajemen kepegawaian mengacu pada kurang berdayanya sistem informasi kepegawaian dalam menyajikan data dan informasi kepegawaian secara cepat, tepat dan akurat setiap saat dibutuhkan. Meskipun upaya untuk memperbaiki data PNS telah dilakukan pada periode pembangunan sebelumnya (2003), namun demikian pemeliharaan kualitas data melalui sistem yang ada (manual dan berbasis teknologi informasi) belum sepenuhnya dapat dijamin. Hal ini perlu mendapat perhatian sungguh-sungguh, karena data dan informasi kepegawaian merupakan salah satu produk strategis/unggulan bagi BKN di masa datang. Disamping itu terkait dengan kerjasama internasional di bidang kepegawaian khususnya kawasan ASEAN, di mana BKN sejak tahun 1985 (ACCSM-Manila) ditunjuk sebagai House of ARCIE-ASEAN Resource Center for Information Exchange (Pusat Pertukaran Informasi Kepegawaian ASEAN), dituntut untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Bila BKN mampu melaksanakan tugas ini dengan baik di masa datang, maka BKN mampu memberikan kontribusi nyata dalam hubungan kerjasama antar negara dan bangsa khususnya kawasan ASEAN melalui bidang kepegawaian. Secara internal, sarana sistem informasi berbasis TI belum mampu mewujudkan BKN menjadi Lembaga yang menerapkan e-Gov (electronic Government). Sebagaimana dinyatakan dalam RP)M, bahwa salah satu upaya untuk mendukung tercapainya reformasi birokrasi ditempuh melalui kegiatan penerapan e-Government di lingkungan instansi pemerintah agar dapat dicapai efisiensi birokrasi.
D. UPAYA-UPAYA YANG PERLU DILAKUKAN
Melihat kondisi internal BKN sebagai tersebut diatas, maka dipandang perlu melakukan berbagai upaya nyata. Adapun upaya yang perlu dilakukan oleh BKN agar dapat terus menyelenggarakan kompetensi intinya di bidang kepegawaian dimasa datang (lima tahun kedepan) untuk memenuhi harapan stakeholdernya sekurangnya ada 3 (tiga) hal yang perlu dilakukan, sebagai berikut :
1. Melakukan outward looking, melihat keluar, dengan menyikapi perkembangan isu-isu strategis/ dinamika perkembangan/perubahan lingkungan eksternal yang terjadi, termasuk dalam hal ini: arah kebijakan pembangunan nasional SDM aparatur, kondisi kepegawaian dan permasalahannya, menyerap aspirasi dan ekpektasi stake holder (pemerintah, Pegawai Negeri Sipil dan masyarakat) serta perkembangan global. Upaya ini di!akukan dalam rangka memberdayakan sistem manajemen kepegawaian melalui penyusunan program strategis, guna menjembatani antara sistem manajemen kepegawaian yang ada saat ini dengan Sistem Manajemen Kepegawaian yang diinginkan. Pemberdayaan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian, Pengembangan Sistem Pengendalian Pelaksanaan Peraturan Perundangundangan Kepegawaian, dan Peningkatan Pelayanan Publik Administrasi Kepegawaian.
2. Melakukan inward looking, melihat dan menyikapi kondisi internal agar diperoleh gambaran nyata kekuatan dan keterbatasan/kelemahan yang ada di seluruh lini organisasi. Upaya ini tidak saja difokuskan pada aspek kelembagaan, aspek sumber daya, dan aspek ketersediaan prasarana dan sarananya saja, namun lebih jauh lagi adalah mengevaluasi dan menyikapi kinerja BKN termasuk didalamnya apakah lembaga ini telah melaksanakan kegiatan-kegiatan program sesuai dengan arah kebijakan pembangunan nasional bidang aparatur/kepegawaian.
1. Penataan Kelembagaan melalui peninjauan struktur organisasi diarahkan pada kebutuhan fungsi di masa datang: fleksibel, adanya kejelasan fungsi dan struktur, serta menjamin penyelenggaraan misi dan kompetensi inti dalam rangka mendukung pencapaian visi.
2. Pengembangan kapasitas SDM di seluruh lini melalui: kepelatihan/pendidikan yang mengarah pada kebutuhan baik dalam rangka peningkatan kompetensi maupun dalam rangka pengembangan/peningkatan wawasan dan pengetahuan, serta pengembangan pembinaan karier berbasis kompetensi.
3. Peningkatan keberdayaan seluruh lini dilakukan melalui: perencanaan kebutuhan dan penempatan SDM pegawai yang diarahkan pada kebutuhan kompetensi SDM untuk menyelenggarakan fungsi sesuai rencana strategi organisasi, pemenuhan sarana kerja yang memadai, dan peningkatan kapasitas kegiatan program unit kerja yang terakunkan.
1. Peningkatan kesejahteraan melalui berbagai upaya dalam rangka memacu motivasi kerja, baik secara materiil maupun non materiil melalui pemberian penghargaan, serta pembinaan lainnya yang dilakukan secara adil dan rasional
2. Pemenuhan kebutuhan norma dan prosedur sebagai pedoman kerja dan perilaku pegawai, sekaligus sebagai upaya pengembangan nilai-nilai dan penerapan budaya kerja/etos kerja di seiuruh jajaran pegawai BKN.
3. Meningkatkan kerjasama lintas lembaga pemerintah baik berupa koordinasi maupun kolaborasi dalam rangka penyelenggaraan kegiatan program yang mengarah pada pengembangan sistem manajemen kepegawaian, mengingat:
a. Cakupan program pembangunan penyelenggaraan negara sebagaimana termuat dalam RPJM 2004-2009, memayungi kegiatan-kegiatan program pembangunan SDM aparatur secara nasional, sehingga melibatkan beberapa Kementerian/Lembaga yang berkompeten.
b. Adanya integrasi pelaksanaan kegiatan program pembangunan penyelenggaraan negara secara nasional.
c. Membangun visi bersama (building share vision) dan komitmen untuk menuju tujuan pembangunan SDM aparatur secara nasional. (bkn)
1. Perubahan dan Perkembangan Kebijakan Pembangunan
Secara umum RPJM telah mengidentifikasi 11 (sebelas) permasalahan pembangunan yang dihadapi lima tahun kedepan, salah satu diantaranya adalah permasalahan sumber daya manusia aparatur termasuk di dalamnya adalah PNS. Permasalahan tersebut adalah rendahnya kualitas pelayanan umum antara lain karena tingginya penyalahgunaan kewenangan dan penyimpangan, rendahnya kinerja sumber daya aparatur, belum memadainya sistem ke%mbagaan (organisasi) dan ketatalaksanaan (manajemen) pemerintahan, rendahnya kesejahteraan PNS, serta banyaknya peraturan perundangundangan yang sudah tidak sesuai dengan perkembangan keadaan dan tuntutan pembangunan. Untuk itu salah satu agenda pembangunan nasional yang disusun adalah Menciptakan Tata Pemerintahan Yang Bersih dan Berwibawa. Upaya untuk mewujudkan hal tersebut,
disusun arah kebijakan pembangunan penyelenggaraan negara tahun 2004-2009, yang ditetapkan sebagai berikut:
a. Menuntaskan penanggulangan penyalahgunaan kewenangan dalam bentuk praktikaraktik KKN melalui: Penerapan prinsip-prinsip tata pemerintahan yang baik (good governance), Pemberian sanksi yang berat bagi pelaku KKN, Peningkatan efektivitas pengawasan aparatur, Peningkatan budaya kerja aparatur, Percepatan tindak lanjut hasil-hasil pengawasan.
b. Meningkatkan kualitas penyelenggaraan administrasi negara melalui: Penataan kembali fungsi-fungsi kelembagaan pemerintahan agar dapat lebih memadai, efektif dengan struktur lebih ramping, luwes dan responsif, Peningkatan efektivitas dan efisiensi ketatalaksanaan pada semua tingkat dan lini pemerintahan, Penataan dan peningkatan kapasitas SDM aparatur agar lebih profesional, Peningkatan kesejahteraan pegawai dan memberlakukan sistem karier berdasarkan prestasi, optimalisasi pengembangan dan pemanfaatan e-Government dan dokumen/arsip negara dalam pengelolaan tugas dan fungsi pemerintahan.
c. Meningkatkan keberdayaan masyarakat dalam penyelenggaraan pembangunan. Dua dari tiga arah kebijakan pembangunan nasional penyelenggaraan negara tersebut diatas mengamanatkan dilakukannya upaya-upaya yang difokuskan pada dua aspek pembangunan yaitu aspek kelembagaan dan sumber daya manusia aparatur. Maksud dari arah kebijakan tersebut yaitu agar pembangunan penyelenggaraan negara mampu mewujudkan aparatur yang profesional, aparatur yang akuntabel, dan aparatur yang sejahtera serta kelembagaan yang efisien dan tanggap terhadap perubahan. Dengan terwujudnya kondisi aparatur sebagai tersebut diatas, diharapkan dapat mengantarkan upaya pembangunan nasional penyelenggaraan negara mencapai tujuan agenda pembangunan nasional: Menciptakan Tata Pemerintahan Yang Bersih dan Berwibawa.
2. Perkembangan Sosial-Politik
Masuknya kepentingan politik di masa datang akan semakin terbuka dan cenderung mendistorsi manajemen kepegawaian khususnya dalam pembinaan karier (jabatan) kepegawaian, baik di tingkat pusat maupun daerah. Pengisian lowongan jabatan karier pada level manajerial tertentu dalam birokrasi pemerintah merupakan celah yang rawan terhadap intervensi kekuatan politik dan kekuatan tertentu lainnya. Kedepan tantangan tersebut akan semakin meningkat, baik dalam bentuk interaksi langsung unsur-unsur kekuatan politik dengan birokrasi maupun interaksi tidak langsung melalui aktivitas sosial bertendensi politik oleh aparatur. Kondisi demikian dapat dicontohkan dengan perkembangan isu aktual "Pemilihan Kepala Daerah Secara Langsung atau PILKADA" (terkait dengan perkembangan Otonomi Daerah dalam Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004).
3. Perkembangan Implementasi Otonomi Daerah
Penguatan desentralisasi daerah Propinsi dan Kabupaten/Kota semakin didorong oleh Pemerintah (pusat) dengan maksud agar setiap daerah semakin lebih berdaya, semakin meratanya pembangunan dan kesejahteraan masyarakat daerah. Langkah nyata yang telah dilakukan oleh pemerintah antara lain adalah ditetapkannya Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah. Meskipun Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 sudah diberlakukan selama lima tahun, namun demikian dalam kurun waktu tersebut, muncul ekses yang menyertai penyelenggaraan otonomi daerah, khususnya dalam penyelenggaraan manajemen sumber daya manusia PNS di daerah. Hal tersebut nampak adanya kecenderungan para pejabat kepegawaian daerah menetapkan keputusan/kebijakan yang kurang selaras dengan peraturan perundang-undangan kepegawaian yang berlaku secara nasional.
a. Adanya hambatan (eksklusivitas) terhadap masuknya PNS dalam rangka pembinaan karier secara nasional dari luar daerah, meskipun daerah setempat kekurangan pegawai yang kompeten sesuai dengan bidang tugas dan fungsi yang harus dilaksanakan. Akibatnya terhambatnya pelayanan publik di daerah karena kurangnya ketersediaan aparat yang kompeten di bidangnya.
b. Adanya kecenderungan daerah membentuk unit organisasi yang sama dengan daerah lainnya, tanpa mempertimbangkan kebutuhan riil dan potensi daerah setempat (kelatahan).
c. Kurang akuratnya data PNS Daerah yang tersimpan dalam database PNS di tingkat nasional antara lain dikarenakan tidak tertibnya pengiriman data mutasi PNS dari daerah.
4. Pesatnya Perkembangan Teknologi Informasi Komunikasi.
Globalisasi dan revolusi teknologi informasi-komunikasi menjadi tantangan tersendiri bagi birokrasi dalam upaya menciptakan pemerintahan yang baik, pemerintahan yang bersih, dan berwibawa. Pemanfaatan teknologi informasi dalam birokrasi secara tepat guna, dengan didukung kualitas sumber daya manusia yang baik akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas birokrasi untuk meningkatkan kinerjanya. Namun demikian apabila ketersediaan sarana tersebut tidak dapat dimanfaatkan secara tepat guna dan tidak didukung dengan sumber daya manusia yang berkualitas baik, maka hal tersebut hanya akan menciptakan inefisiensi dan akan menghambat sistem manajemen secara keseluruhan. Permasalahan klasik kepegawaian yang sering timbul berkaitan dengan kurang berdayanya sistem informasi manajemen kepegawaian adalah :
a. kesalahan data PNS pada surat keputusan mutasi kepegawaian yang ditetapkan oleh pejabat kepegawaian, hal demikian terjadi (pada umumnya) dikarenakan dalam proses pembuatan keputusan tersebut tidak didukung dengan data yang akurat dan mutakhir.
b. belum berdayanya sistem informasi kepegawaian untuk menghadirkan data dan informasi PNS secara cepat, tepat dan akurat, setiap saat diperlukan dalam rangka pembuatan keputusan-kebijakan kepegawaian nasional. Sedangkan pemeliharaan data PNS secara manual kurang dapat mengimbangi percepatan perubahan dan perkembangan lingkungan yang terjadi.
5. Kebijakan Sistem Penyusunan Anggaran dan Perencanaan Pembangunan
a. Kebijakan Sistem Penyusunan Anggaran Belanja Kementerian/ Lembaga.
Perubahan yang cukup mendasar dalam pemanfaatan anggaran belanja pemerintah beserta jajarannya yang ditetapkan melalui Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara. Dengan ditetapkannya peraturan perundangan tersebut dikenal adanya sistem penganggaran berbasis kinerja, yaitu suatu sistem penganggaran yang harus disusun atas dasar:
1) Fungsi/kegiatan yang akan dilakukan oleh setiap satuan kerja/Kementerian/Lembaga, hal ini berarti bahwa setiap pengalokasian anggaran belanja harus diorientasikan pada fungsi/kegiatan program yang akan dilakukan oleh Kementerian/Lembaga (budget follow functions).\
2) Penyusunan rencana anggaran berbasis kinerja (performance budgeting system), hal ini merupakan pembaruan dalam sistem perencanaan anggaran belanja pemerintah, karena setiap pengeluaran anggaran yang teralokasikan harus terakunkan oleh pencapaian kinerja kegiatan program yang ditunjukkan melalui keluaran (out put) dan hasil (out come) yang akan dicapai.
3) Disusun dengan prakiraan maju (progress estimate). Prakiraan maju dalam hal ini adalah bahwa penyusunan rencana kegiatan program yang akan dilaksanakan dan anggaran yang diperlukan, disusun dalam satu rangkaian prakiraan dua tahun berikutnya.
b. Kebijakan Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional Sebagai tindak lanjut dari adanya perubahan sistem perencanaan anggaran pemerintah sebagai tersebut diatas, ditetapkan Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional. Substansi dari peraturan perundangan ini adalah kebijakan Perencanaan Pembangunan Nasional yang mengamanatkan bahwa Rencana Kerja setiap Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah (RKKL dan RKPD) disusun berpedoman pada Rencana Strategi (Renstra) masing-masing Kementerian/Lembaga. Selanjutnya juga dinyatakan bahwa Renstra Kementerian/Lembaga memuat visi, misi, tujuan, strategi, kebijakan, program, dan kegiatan pembangunan sesuai dengan tugas dan fungsi Kementerian/Lembaga yang disusun dengan berpedoman pada RPJM Nasional dan bersifat indikatif. Kemudian dinyatakan lagi, bahwa Pimpinan Kementerian/Lembaga menyiapkan rancangan Rencana Kerja K/L sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dengan mengacu pada rancangan awal RKP dan berpedoman pada Renstra K/L. Dengan demikian peraturan perundangan ini mengamanatkan bahwa setiap Kementerian/Lembaga harus menyusun Rencana Pembangunan Jangka Menengah (lima tahunan) dalam dokumen Rencana Strategi Kementerian/Lembaga atau Renstra K/L dengan berpedoman pada RPJM Nasional, yang kemudian menjadi pedoman bagi setiap Kementerian/Lembaga untuk menyusun Rencana Kerja (tahunan).
B. PELUANG KEPEGAWAIAN KE DEPAN
Keberadaan Pegawai Negeri Sipil sebagai aparat birokrasi yang berasal dari jalur karier kepegawaian (non political appointees) selalu dijumpai di setiap pemerintahan suatu negara, dan keberadaannya akan terus eksis selama pemerintahan negara tersebut masih ada. Keberadaan PNS dibutuhkan oleh pemerintah dan negara (stakeholder), dimana PNS selaku pelaksana kebijakan untuk menggerakan birckrasi, dan dibutuhkan oleh masyarakat secara umum (customer) dalam wujud pelayanan publik yang diberikan kepada masyarakat (fungsi public service). Oleh karena itu Pegawai Negeri Sipil disebut "public servant atau civil servant," yang selalu dibutuhkan oleh Pemerintah/Negara, dan Masyarakat sebagai pengguna jasa PNS. Perubahan dari dua faktor utama (pemerintah selaku stakeholder dan PNS selaku pelaksana kebijakan/penyelenggara birokrasi serta penyedia pelayanan kepada masyarakat) diperlukan, karena dipengaruhi oleh dinamika perubahan di berbagai bidang, seperti: POLEKSOS, demografi, dan meningkatnya tuntutan publik kepada PNS, serta pengaruh global. Dari sisi pemerintah, perkembangan dan perubahan lingkungan yang terjadi telah disikapi dengan berbagai upaya penyesuaian arah kebijakan pembangunan nasional. Kebijakan pembangunan penyelenggaraan negara, diarahkan untuk menciptakan Pemerintahan Yang Bersih dan berwibawa sebagaimana tertuang dalam RPJM.
sejahtera, dimana penghasilan PNS dapat memenuhi tingkat hidup layak bagi diri dan keluarganya, yang didukung dengan sistern penghargaan non materiil yang adil dan rasional, sehingga mampu menumbuhkan motivasi yang selanjutnya memacu peningkatan kinerja, dan terciptanya aparatur yang bersih dari KKN.
Sedangkan penyesuaian yang harus dilakukan oleh kepegawaian adalah menyelaraskan program-program kepegawaian dengan arah kebijakan pembangunan nasional serta tuntutan stakeholder (pemerintah) dan masyarakat yang menghendaki terwujudnya PNS yang profesional, dan bersih dari KKN, sehingga mampumenghadirkan pelayanan terbaik bagi masyarakat dan mendorong terciptanya kepemerintahan yang baik (good governance). Untuk itu masih terbuka peluang bagi kepegawaian di masa depan, apabila mampu mengembangkan sistem manajemen kepegawaian yang ada, sehingga dapat mewujudkan PNS sebagaimana diharapkan oleh stakeholder dan customernya.
C. KONDISI KEPEGAWAIAN DAN BKN
1. Kondisi Kepegawaian Secara Umum
Kondisi kepegawaian dalam hal ini mengacu pada kepegawaian sebagai suatu sistem penyelenggaraan manajemen PNS, termasuk didalamnya PNS sebagai sumber daya manusia aparatur yang ada (existing system). Sistem kepegawaian yang ada belum mampu mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja (Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Pasal 12, ayat (2)). Meskipun peraturan perundangundangan di bidang kepegawaian telah mengamanatkan tenwujudnya PNS sebagaimana diharapkan oleh masyarakat, namun demikian kenyataannya PNS belum mampu memenuhi harapan tersebut. Kondisi demikian diindikasikan dengan berbagai keluhan masyarakat terhadap kinerja birokrasi secara kelembagaan seperti :
a. Rendahnya kepuasan masyarakat terhadap pelayanan birokrasi.
b. Kurang berdayanya regulasi kepegawaian sebagai mekanisme pengaturan. Peraturan perundang-undangan kepegawaian (termasuk norma, standar dan prosedur teknis pelaksanaannya)
c. Belum tertatanya birokrasi baik sumber daya aparaturnya maupun kelembagaannya.
2. Kondisi BKN
Analisis terhadap kondisi internal BKN terfokus pada beberapa hal yang menjadi faktor kekuatan dan peluang di satu sisi, serta keterbatasan BKN sebagai institusi penyelenggara manajemen kepegawaian nasional di sisi yang lain. Melalui identifikasi kekuatan dan keterbatasan internal, maka dapat diambil langkah-langkah sebagai upaya BKN dalam menyikapi perkembangan dan perubahan lingkungan organisasinya, menghadapi tantangan, serta menjawab permasalahan yang ada agar BKN dapat terus menyelenggaraakan misinya untuk memenuhi harapan stakeholder dan masyarakat. Adapun fokus analisis yang perlu dicermati adalah sebagai berikut :
a. Keberadaan BKN Dalam Menyelenggarakan Kompetensi Intinya .
Penjelasan dan penegasan keberadaan BKN diperlukan karena menjadi faktor yang menentukan bagi eksistensi institusi tersebut dalam mengemban misi melalui penyelenggaraan manajemen kepegawaian di masa yang akan datang. Hal ini mengacu pada beberapa aspek sebagai faktor penguat :
1) Aspek Kesejarahan ( Historical Aspect)
Dari aspek kesejarahan tersebut dapat diketahui bahwa BKN semenjak dilahirkan sampai dengan sekarang telah menyelenggarakan manajemen kepegawaian selama 57 (lima puluh tujuh) tahun, guna menghadirkan produk/jasanya di bidang kepegawaian kepada stakeholdernya. Oleh karena itu telah tertanam "brand image" di lingkup PNS dan masyarakat pada umumnya: 'bahwa urusan Pegawai Negeri Sipil adalah urusan BKN.
2) Aspek Legal (Legal Aspect)
Berbagai peraturan perundang-undangan yang melandasi keberadaan BKN khususnya dan Lembaga Pemerintah secara luas, merupakan penegasan keberadaan BKN secara intitusional. Ditetapkannya Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian menegaskan: "Untuk menjamin kelancaran penyelenggaraan manajemen Pegawai Negeri Sipil, dibentuk Badan Kepegawaian Negara," (Ps 34 ayat (1)). Kemudian ditegaskan lagi: " Badan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), Menyelenggarakan manajemen Pegawai Negeri sipil yang mencakup perencanaan, pengembangan kualitas sumber daya Pegawai Negeri Sipil dan administrasi kepegawaian, pengawasan dan pengendalian, penyelenggaraan dan pemeliharaan informasi kepegawaian, mendukung perumusan kebUaksanaan Pegawai Negeri Sipil, serta memberikan bimbingan teknis kepada unit organisasi yang menangani kepegawaian pada instansi pemerintah pusat dan pemerintah daerah, " (Ps 34 ayat (2)). Penegasan dua pasal Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tersebut menjadi alasan untuk apa Badan Kepegawaian Negara dibentuk dan fungsi apa yang harus diselenggarakan oleh Badan Kepegawaian Negara.
3) Aspek Sumber Daya (Resources) Organisasi
Aspek ini mengacu pada tiga hal utama yaitu Sumber Daya Manusia, infrastruktur organisasi, kompetensi inti BKN, dan ketersediaan sarana-prasarana. Acuan tersebut diatas tanpa mengabaikan sumber dana, namun mengingat sumber dana/financial resource berada diluar kontrol langsung BKN (BKN bukan revenue center), maka tidak menjadi fokus analisis. Analisis sebagaimana dimaksud adalah:
Ketersediaan SDM pegawai BKN secara kuantitatif menunjukkan jumlah 3.795 pegawai, Secara kuantitatif SDM pegawai sejumlah tersebut diatas merupakan daya dukung potensial dan aset yang sangat berharga bagi BKN dalam menghadirkan produk/jasanya di bidang kepegawaian selama ini.
Infrastruktur Organisasi
Infrastuktur organisasi mengacu pada kelengkapan struktur organisasi seperti jabatan (struktural) serta norma, standar, dan prosedur internal yang mengatur perilaku kerja pegawai. Infrastruktur jabatan struktural yang ada terdiri atas: Kepala, Wakil Kepala, Sekretaris Utama, dan lima Deputi, yang semuanya merupakan jabatan manajerial level Eselon I sejumlah 8 (delapan jabatan). Untuk level jabatan Esefon II sejumlah 35, terdiri atas: BKN Pusat 26 (termasuk Asisten Sekretaris Bapek), dan 9 (sembilan) Kepala Kantor Regional. Jabatan Eselon III sejumlah 131 (Pusat 86 dan Kanreg 45), serta jabatan Eselon IV. Selain kelengkapan ,iabatan struktural BKN dilengkapi dengan jabatan fungsional seperti: Ana(is Kepegawaian, Auditor, Programer dan Pranata Komputer serta Widyaiswara. Disamping kelengkapan jabatan tersebut diatas, secara internal juga telah dilengkapi dengan infrastruktur berupa: norma dan prosedur kerja, agar BKN mampu mengemban tugas dan fungsinya sebagai bagian dari pelaksanaan tugas umum pemerintahan dan pembangunan. Infrastruktur organisasi menjadi faktor penguat bagi setiap organisasi publik, karena dengan Infrastruktur ini organisasi secara mekanistik berproses melaksanakan tugas dan fungsi jabatan yang ditetapkan. Disamping itu merupakan manifestasi keberadaan organisasi dihadapan stakeholdernya. Sedangkan norma dan prosedur kerja menjadi bagian dari nilai/etika organisasi yang menuntun pegawai untuk berperilaku, seperti: keteladanan (sikap kepemimpinan), disiplin, ketaatan, tanggung jawab, prakarsa, dan kerjasama.
Kompetensi Inti Organisasi
Kompetensi inti ini mengacu pada tugas dan fungsi yang dilaksanakan oleh BKN untuk menghadirkan produk/jasa di bidang kepegawaian. Hal ini menjadi faktor kekuatan karena BKN menjadi satu-satunya institusi penyelenggara manajemen kepegawaian pada cakupan nasional, sebagaimana amanat peraturan perundang-undangan. Produk/jasa BKN di bidang kepegawaian yang berupa Rancanganrancangan Peraturan Perundang-Undangan Kepegawaian, Pembinaan Teknis dan Kepelatihan Manajemen Kepegawaian, Data dan Informasi Kepegawaian, serta Kepangkatan/Mutasi dan Pensiun PNS/Pensiun Pejabat Negara beserta janda/dudanya, masih dan akan terus diperlukan stakeholdernya.
Ketersediaan Prasarana dan Sarana:
Pertama, mengacu pada prasarana gedung Kantor BKN. BKN dalam melaksanakan tugas dan fungsinya telah dilengkapi dengan gedung kantor sendiri baik di Kantor Pusat Jakarta maupun Kantor Regional. Meskipun sampai dengan saat ini (Tahun 2005) baru delapan Kantor Regional yang memiliki gedung kantor sendiri (Kanreg DKI sedang dalam proses). Namun demikian keberadaan Kantor Regional BKN di sembilan Ibu Kota Propinsi (Yogyakarta, Surabaya, Bandung, Makasar, Jakarta, Medan, Palembang, Banjarmasin, dan Jayapura), menunjukkan komitmen BKN untuk mendekatkan produk/jasanya kepada stakeholder di wilayah kerjanya. Secara internal keberadaan gedung kantor kerja yang memadai akan menumbuhkan motivasi kerja bagi pegawai BKN. Secara eksternal menumbuhkan kesan positif bagi masyarakat pegawai negeri sipil di masing-masing wilayah kerja, karena mendekatkan jarak bagi PNS yang membutuhkan pelayanan kepegawaian. Ketersediaan sarana kerja selalu diupayakan oleh BKN sesuai dengan kebutuhan kerja yang memadai seperti: sarana pendukung proses kerja berupa komputer di berbagai unit kerja pusat dan Kantor Regional, meskipun untuk kebutuhan kenyamanan kerja sangat relatif kebutuhannya namun tetap diupayakan secara maksimal pemenuhannya secara bertahap agar mampu mendorong peningkatan kinerja pegawai.
b. Keterbatasan BKN
Keterbatasan dan kelemahan yang diidentifikasi di BKN berkenaan dengan kondisi internalnya, dapat diurai sebagai berikut :
1) Kapasitas Sumber Daya Manusia Pegawai
Pada aspek ini, keterbatasan mengacu pada kualitas/kompetensi SDM pegawai baik pegawai pemangku jabatan struktural, fungsional maupun pegawai pelaksana dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Secara kuantitatif sebagaimana diuraikan sebelumnya SDM pegawai BKN telah memadai, namun secara kualitatif belum menunjukkan kemampuan dalam berkinerja sebagaimana diharapkan oleh stakeholder BKN. Kondisi kepegawaian yang ada sampai dengan saat ini antara lain disebabkan masih adanya keterbatasan kompetensi dan pembinaan SDM internal BKN.
Meskipun pendidikan bukan satu-satunya faktor yang menentukan keberhasilan seseorang dalam berkinerja, namun mengingat tingkat pendidikan masih menjadi indeks kualitas dan keunggulan daya nalar SDM di sebagian besar negara di dunia, maka kondisi sebagai tersebut dalam tabel diatas perlu mendapat perhatian BKN dalam rangka menghadapi tantangan organisasi dan menyelenggarakan misi kedepan.
2) Kapasitas Kelembagaan
Aspek ini mengacu pada kelemahan struktur kelembagaan terkait dengan fungsi-fungsi yang harus diselenggarakan oleh BKN. Meskipun Keputusan Kepala BKN Nomor 03/KEP/2001, telah menjadi landasan bagi BKN untuk melaksanakan fungsinya, namun nampak terdapat simpul permasalahan yaitu: tumpang-tindihnya fungsi antara satu struktur unit kerja dengan struktur lainnya menyebabkan fungsi-fungsi tersebut tidak dapat dilaksanakan secara optimal. Disamping itu ditemukan adanya fungsi yang tidak diletakkan pada struktur yang seharusnya melaksanakan, sebagaimana Lembaga Pemerintah pada umumnya. Ketidak jelasan struktur yang harus melaksanakan fungsi membawa berbagai dampak negatif terhadap kinerja individu pegawai dan organisasi, seperti kurangnya motivasi kerja pegawai (yang harus melaksanakan fungsi), tidak jelasnya fungsi berdampak pada akuntabilitas kinerja organisasi dikarenakan lebih dari satu unit kerja menyusun rencana kegiatan yang secara substansial sama, dan inefisier?si pemanfatan sumber daya dan dana.
3) Dukungan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian.
Kelemahan dukungan sistem informasi manajemen kepegawaian mengacu pada kurang berdayanya sistem informasi kepegawaian dalam menyajikan data dan informasi kepegawaian secara cepat, tepat dan akurat setiap saat dibutuhkan. Meskipun upaya untuk memperbaiki data PNS telah dilakukan pada periode pembangunan sebelumnya (2003), namun demikian pemeliharaan kualitas data melalui sistem yang ada (manual dan berbasis teknologi informasi) belum sepenuhnya dapat dijamin. Hal ini perlu mendapat perhatian sungguh-sungguh, karena data dan informasi kepegawaian merupakan salah satu produk strategis/unggulan bagi BKN di masa datang. Disamping itu terkait dengan kerjasama internasional di bidang kepegawaian khususnya kawasan ASEAN, di mana BKN sejak tahun 1985 (ACCSM-Manila) ditunjuk sebagai House of ARCIE-ASEAN Resource Center for Information Exchange (Pusat Pertukaran Informasi Kepegawaian ASEAN), dituntut untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Bila BKN mampu melaksanakan tugas ini dengan baik di masa datang, maka BKN mampu memberikan kontribusi nyata dalam hubungan kerjasama antar negara dan bangsa khususnya kawasan ASEAN melalui bidang kepegawaian. Secara internal, sarana sistem informasi berbasis TI belum mampu mewujudkan BKN menjadi Lembaga yang menerapkan e-Gov (electronic Government). Sebagaimana dinyatakan dalam RP)M, bahwa salah satu upaya untuk mendukung tercapainya reformasi birokrasi ditempuh melalui kegiatan penerapan e-Government di lingkungan instansi pemerintah agar dapat dicapai efisiensi birokrasi.
D. UPAYA-UPAYA YANG PERLU DILAKUKAN
Melihat kondisi internal BKN sebagai tersebut diatas, maka dipandang perlu melakukan berbagai upaya nyata. Adapun upaya yang perlu dilakukan oleh BKN agar dapat terus menyelenggarakan kompetensi intinya di bidang kepegawaian dimasa datang (lima tahun kedepan) untuk memenuhi harapan stakeholdernya sekurangnya ada 3 (tiga) hal yang perlu dilakukan, sebagai berikut :
1. Melakukan outward looking, melihat keluar, dengan menyikapi perkembangan isu-isu strategis/ dinamika perkembangan/perubahan lingkungan eksternal yang terjadi, termasuk dalam hal ini: arah kebijakan pembangunan nasional SDM aparatur, kondisi kepegawaian dan permasalahannya, menyerap aspirasi dan ekpektasi stake holder (pemerintah, Pegawai Negeri Sipil dan masyarakat) serta perkembangan global. Upaya ini di!akukan dalam rangka memberdayakan sistem manajemen kepegawaian melalui penyusunan program strategis, guna menjembatani antara sistem manajemen kepegawaian yang ada saat ini dengan Sistem Manajemen Kepegawaian yang diinginkan. Pemberdayaan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian, Pengembangan Sistem Pengendalian Pelaksanaan Peraturan Perundangundangan Kepegawaian, dan Peningkatan Pelayanan Publik Administrasi Kepegawaian.
2. Melakukan inward looking, melihat dan menyikapi kondisi internal agar diperoleh gambaran nyata kekuatan dan keterbatasan/kelemahan yang ada di seluruh lini organisasi. Upaya ini tidak saja difokuskan pada aspek kelembagaan, aspek sumber daya, dan aspek ketersediaan prasarana dan sarananya saja, namun lebih jauh lagi adalah mengevaluasi dan menyikapi kinerja BKN termasuk didalamnya apakah lembaga ini telah melaksanakan kegiatan-kegiatan program sesuai dengan arah kebijakan pembangunan nasional bidang aparatur/kepegawaian.
1. Penataan Kelembagaan melalui peninjauan struktur organisasi diarahkan pada kebutuhan fungsi di masa datang: fleksibel, adanya kejelasan fungsi dan struktur, serta menjamin penyelenggaraan misi dan kompetensi inti dalam rangka mendukung pencapaian visi.
2. Pengembangan kapasitas SDM di seluruh lini melalui: kepelatihan/pendidikan yang mengarah pada kebutuhan baik dalam rangka peningkatan kompetensi maupun dalam rangka pengembangan/peningkatan wawasan dan pengetahuan, serta pengembangan pembinaan karier berbasis kompetensi.
3. Peningkatan keberdayaan seluruh lini dilakukan melalui: perencanaan kebutuhan dan penempatan SDM pegawai yang diarahkan pada kebutuhan kompetensi SDM untuk menyelenggarakan fungsi sesuai rencana strategi organisasi, pemenuhan sarana kerja yang memadai, dan peningkatan kapasitas kegiatan program unit kerja yang terakunkan.
1. Peningkatan kesejahteraan melalui berbagai upaya dalam rangka memacu motivasi kerja, baik secara materiil maupun non materiil melalui pemberian penghargaan, serta pembinaan lainnya yang dilakukan secara adil dan rasional
2. Pemenuhan kebutuhan norma dan prosedur sebagai pedoman kerja dan perilaku pegawai, sekaligus sebagai upaya pengembangan nilai-nilai dan penerapan budaya kerja/etos kerja di seiuruh jajaran pegawai BKN.
3. Meningkatkan kerjasama lintas lembaga pemerintah baik berupa koordinasi maupun kolaborasi dalam rangka penyelenggaraan kegiatan program yang mengarah pada pengembangan sistem manajemen kepegawaian, mengingat:
a. Cakupan program pembangunan penyelenggaraan negara sebagaimana termuat dalam RPJM 2004-2009, memayungi kegiatan-kegiatan program pembangunan SDM aparatur secara nasional, sehingga melibatkan beberapa Kementerian/Lembaga yang berkompeten.
b. Adanya integrasi pelaksanaan kegiatan program pembangunan penyelenggaraan negara secara nasional.
c. Membangun visi bersama (building share vision) dan komitmen untuk menuju tujuan pembangunan SDM aparatur secara nasional. (bkn)